Indice10/141 SINDACALE 05/04/2000
RINNOVO CCNL ALIMENTARI-CONFAPI:
ACCORDO 14.3.2000
Il 14 marzo 2000 Unionalimentari/CONFAPI i e i Sindacati di categoria hanno rinnovato il CCNL 9 febbraio 1996 per i lavoratori delle piccole e medie industrie alimentari, scaduto il 31 dicembre 1999.
Il nuovo CCNL decorre dal 1° gennaio 2000 e ha le seguenti scadenze: il 31 dicembre 2001 per la parte economica; il 31 dicembre 2003 per la parte normativa.
Si riportano di seguito le nuove disposizioni.
Art. 44 - Tabella minimi mensili
Sono stati concordati i seguenti incrementi salariali, da corrispondersi in 2 tranches, decorrenti dal 1° gennaio 2000 e dal 1° gennaio 2001:
Le aziende, pertanto, dovranno corrispondere, con la retribuzione del mese di Marzo 2000, anche gli incrementi retributivi relativi ai mesi di Gennaio e Febbraio 2000.
Art. 49 - Indennità maneggio denaro - cauzione
Dall’1.1.2000, l’impiegato, la cui normale mansione consista nel maneggio di denaro per riscossioni e pagamenti con responsabilità per errore anche finanziaria, ha diritto ad una indennità per maneggio denaro, in cifra fissa per ogni giornata di effettiva presenza (anzichè il precedente 6,5% del minimo tabellare ed indennità di contingenza), così diversificata per livello:
Detti importi, tenuto conto della natura specifica dell’indennità, tengono conto dell’incidenza nelle mensilità aggiuntive e sugli altri istituti contrattuali e di legge.
Art. 50 - Premio per obiettivi
La ricontrattazione degli accordi aziendali stipulati a partire dal 1° agosto 1998 non potrà aver luogo prima del 1° agosto 2002.
A decorrere dal 1° agosto 2002, le imprese che non riescano ad individuare parametri da migliorare e/o obiettivi da raggiungere, in sostituzione del premio per obiettivi, erogheranno il premio di cui alla tabella di seguito pubblicata, i cui importi:
- assorbono, fino a concorrenza, eventuali erogazioni svolgenti funzione analoga agli istituti di cui sopra;
- sono erogati per 12 mensilità e sono comprensivi dell’incidenza su tutti gli istituti contrattuali e di legge, compreso il T.F.R.
(*) Importi in vigore per il periodo 1.8.1998 - 31 luglio 2002
Le parti nazionali si attiveranno presso il Ministero del Lavoro per ottenere la decontribuzione degli importi di cui sopra.
Art. 60 - Maneggio denaro (Viaggiatori o piazzisti)
Dal 1.1.2000, anche per i viaggiatori e piazzisti, l’indennità per maneggio denaro è stata trasformata, per ogni giornata di effettiva presenza, in cifra fissa (anzichè il precedente 6,5% del minimo tabellare ed indennità di contingenza), pari a:
Detti importi, tenuto conto della natura specifica dell’indennità, tengono conto dell’incidenza nelle mensilità aggiuntive e sugli altri istituti contrattuali e di legge.
Campo di applicazione del contratto
Il campo di applicazione del C.C.N.L. è stato esteso alle imprese di panificazione, seppur con l'applicazione di una normativa da definire in sede di stesura.
Decorrenza e durata
Il nuovo contratto, salve le particolari decorrenze previste per alcuni istituti, decorre dal 1° gennaio 2000 e scade:
- il 31 dicembre 2001, per la parte economica;
- il 31 dicembre 2003, per la parte normativa.
Relazioni industriali
Il sistema di informazioni a livello nazionale, già accorpato in un unico Osservatorio da precedente C.C.N.L., è stato allargato ad altri argomenti quali:
- le linee di politica agroindustriale per le P.M.I., anche al fine di assumere posizioni concertate in tutte le occasioni di confronto con la Pubblica Amministrazione e le altre categorie;
- l’introduzione della moneta unica e le conseguenze derivanti dall’integrazione economica sul sistema delle P.M.I. alimentari in termini di competitività interna ed europea;
- l’andamento degli appalti, del decentramento produttivo e delle terziarizzazioni, con riferimento alle conseguenze ed implicazioni riguardanti l’occupazione e le condizioni di lavoro, nel comune intento della salvaguardia delle normative di tutela del lavoro;
- i patti territoriali ed i contratti d’area, eventualmente stipulati, nonchè le iniziative specifiche per la definizione di contratti di riallineamento in sede provinciale riguardanti le p.m.i. alimentari;
- l’andamento delle adesioni al FONDAPI e le eventuali azioni da intraprendere per favorirne la capillare diffusione tra tutti i lavoratori;
- valutazione e miglioramento della qualità dei sistemi formativi, ivi compresa la ricerca di strumenti per accedere ai finanziamenti comunitari, nazionali, regionali e provinciali, in sintonia con l’Organismo Bilaterale Nazionale per la Formazione (ENFEA) e con gli Organismi Bilaterali Territoriali.
Nell’ambito dell’Osservatorio, le parti, entro il 31.12.2000, valuteranno la possibilità di individuare norme di estensione degli attuali limiti di conservazione del posto di lavoro per malattia e del relativo trattamento economico, per i lavoratori affetti da patologie di particolare gravità, i cui costi siano compensati con un’attenuazione dell’attuale trattamento economico previsto per i primi tre giorni.
Le parti valuteranno altresì l’opportunità di intervenire presso le rispettive Confederazioni perchè favoriscano un Accordo Interconfederale in materia, ispirato al principio della mutualizzazione dei costi anche con l’utilizzo di strumenti assicurativi.
Inoltre, d’intesa con le rispettive Associazioni territoriali le Parti stipulanti potranno sperimentare:
- la costituzione di Osservatori di carattere territoriale, con particolare riferimento alle implicazioni sull’occupazione dei processi di terziarizzazione e di decentramento produttivo;
- con decorrenza 1.1.2002 e per il biennio 2002-2003, la predisposizione di modelli organizzativi del lavoro e di orari di lavoro, che le aziende potranno adottare, qualora ritenuti funzionali alle proprie esigenze e specificità.
Alla preesistente "Commissione paritetica nazionale pari opportunità" è stato affidato il compito di studiare le opportune iniziative per sensibilizzare gli ambienti di lavoro relativamente alle "molestie sessuali".
La preesistente "Commissione paritetica nazionale per l’inquadramento" dovrà studiare la fattibilità giuridica dell’inserimento, durante il periodo di prova, a livelli inferiori rispetto a quello previsto per la mansione specifica, erogando la conseguente differenza economica solo in caso di superamento del periodo di prova.
Art. 5 - Diritti sindacali
Permesso per cariche sindacali
Per le unità produttive da 16 a 50 dipendenti, sono stati ridotti da 4 a 3 ore annue per dipendente i permessi sindacali retribuiti spettanti alla RSU.
I permessi sindacali sono riferiti al numero dei seguenti dipendenti in effettivo servizio, calcolato come media dell’anno precedente (1° gennaio-31 dicembre), arrotondata all’unità inferiore:
- lavoratori a tempo indeterminato (a dodicesimi per i lavoratori assunti o dimessi in corso d’anno e, per i lavoratori a tempo parziale, in proporzione al loro orario di lavoro rispetto al tempo pieno);
nonchè, dal 1° gennaio 2001:
- lavoratori stagionali di cui al punto a) della legge 18.4.1962 n. 230 (intendendosi come unità lavorative utili ai fini del computo dei permessi quelle derivanti dalla sommatoria dei singoli periodi di lavoro stagionale diviso 12);
- lavoratori assunti a tempo determinato, ai sensi dell’art. 8 del presente c.c.n.l., di durata non inferiore a sei mesi (intendendosi come unità lavorative utili ai fini del computo dei permessi quelle derivanti dalla sommatoria dei singoli periodi di lavoro stagionale diviso 12).
Art. 7 - Periodo di prova
In caso di distribuzione dell’orario di lavoro settimanale su 6 giorni, i giorni di prova previsti saranno incrementati in ragione del coefficiente 1,2 fino ad un massimo complessivo di 130 giorni.
Per i lavoratori assunti con contratto a tempo parziale dal 3° al 5° livello, il periodo di prova non potrà comunque superare i 90 giorni di effettiva prestazione (4 mesi nel precedente C.C.N.L.); tale norma dovrà tuttavia adeguarsi alla nuova legge sul part-time (D.lgs. 25.2.2000 n. 61 in Gazzetta Ufficiale n. 66 del 20.3.2000).
Art. 8 - Assunzione a tempo determinato
Alla già consistente casistica prevista dal precedente C.C.N.L. per l’assunzione a tempo determinato, sono state aggiunte:
- installazione e collaudo di nuove linee produttive;
- esigenze di attività, che non consentano una stabile programmazione (es. commesse a contratto quali le private labels);
- fabbisogni connessi a temporanee esigenze amministrative e/o burocratico - commerciali e/o tecniche;
- sperimentazione, per un periodo massimo di sei mesi, di nuovi modelli di orario di lavoro, che presuppongano personale ulteriore rispetto a quello in servizio.
Sono state altresì identificate le seguenti cinque ipotesi di assunzioni a tempo determinato, che non rientrano nelle percentuali massime indicate:
- sostituzione di lavoratori assenti per ferie o aspettative con indicazione del nome del lavoratore sostituito e la causa della sostituzione;
- sostituzione di lavoratori part-time a tempo determinato,
- utilizzazione di figure professionali specializzate o sperimentali, che non sia possibile occupare stabilmente, non assumibili (per età, livello di inquadramento o durata dell’incarico) con contratto di formazione o di apprendistato;
- fabbisogni connessi a temporanee esigenze amministrative e/o burocratico-commerciali e/o tecniche;
- sperimentazione, per un periodo massimo di sei mesi, di nuovi modelli di orario di lavoro, che presuppongano personale ulteriore rispetto a quello in servizio.
Per le commesse a contratto, quali le private labels, la durata massima del contratto è stata portata ad un periodo non superiore alla commessa e comunque a mesi 12, rinnovabile una sola volta per non più dello stesso periodo.
Per tali commesse si è cioè passati da una durata massima di dodici mesi (6 + 6) ad una di 24 mesi (12 + 12).
Art. 8 bis - Lavoro temporaneo
Alla già consistente casistica prevista dal precedente C.C.N.L. per la stipula di contratti di lavoro temporaneo, sono state aggiunte:
- temporanea utilizzazione in qualifiche:
- non previste dai normali assetti produttivi aziendali;
- ovvero previste dai normali assetti produttivi aziendali, ma temporaneamente scoperte, per il tempo necessario al reperimento sul mercato del lavoro del personale occorrente;
- esigenze lavorative temporanee, per le quali l'attuale legislazione consente il ricorso al contratto a termine;
- installazione e collaudo di nuove linee produttive;
- esecuzione di un'opera, di un servizio o di un appalto definiti e predeterminati nel tempo;
- aumento temporaneo delle attività, derivanti da richieste di mercato, dall'acquisizione di commesse, dal lancio di nuovi prodotti o anche indotte dall'attività di altri settori;
- esecuzione di commesse che, per la specificità del prodotto o delle lavorazioni, richiedano l'impiego di professionalità e specializzazione diverse da quelle impiegate o che presentino carattere eccezionale o che siano carenti sul mercato del lavoro locale.
Sono state altresì identificate le seguenti quattro ipotesi di lavoro temporaneo, che non rientrano nelle percentuali massime indicate negli artt. 8 e 8-bis:
- necessità non programmabili connesse alla manutenzione straordinaria nonchè al mantenimento e/o al ripristino delle funzionalità e sicurezza degli impianti;
- sostituzione di lavoratori temporaneamente inidonei a svolgere le mansioni assegnate, ai sensi del D.Lgs. n. 626/94;
- esigenze di lavoro temporaneo per partecipazione a fiere, mostre e mercati, per pubblicizzazione dei prodotti o direct-marketing;
- sostituzione di lavoratori assenti.
Tenuto altresì conto delle modifiche legislative intervenute, è stato così sostituito il comma che prevedeva la non assumibilità nei livelli 7° e 8°:
"Ai sensi di quanto previsto dalla Legge 24.6.1997 n. 196, art. 1, comma 4, punto a), come sostituito dall’art. 64, comma 1, lettera b) della legge n. 488/1999 è vietata la fornitura di lavoro temporaneo per le mansioni il cui svolgimento può presentare maggiore pericolo per la sicurezza del lavoratore o di soggetti terzi.
Tali mansioni sono identificabili in quelle svolte nelle imprese di cui al D. Lgs. 17.8.1999 n. 334, allegati A e B, nelle quali il documento di valutazione dei rischi (art. 4 del D. Lgs. 19.9. 1994 n. 626) presenti la valutazione massima.
Ai sensi di quanto previsto dalla Legge 24.6.1997 n. 196, art. 4, comma 2, come integrato dall’art. 64, comma 1, lettera c) della legge n. 488/1999, ai prestatori di lavoro temporaneo addetti al processo produttivo, assunti per professionalità rientranti nell’8° livello, verrà corrisposto il trattamento economico previsto per il 7° livello"
Normativa comune agli artt. 8 e 8-bis
1 - Assunzione con contratto a tempo determinato o di lavoro temporaneo
* E’ stato precisato che le 17.000 ore annue, previste come minimo per lo scaglione fino a 100 dipendenti, sono da intendersi "di effettiva prestazione";
* è stato eliminato lo scaglione oltre i 300 dipendenti, che pertanto passa dal 7% al 10%:
2 - Assunzione contemporaneamente con contratto a tempo determinato e di lavoro temporaneo
* E’ stato previsto che, per lo scaglione fino a 100 dipendenti, il minimo di ore utilizzabili è pari a 35.000 ore annue, da intendersi "di effettiva prestazione";
* è stato eliminato lo scaglione oltre i 300 dipendenti, che pertanto passa dal 10% al 15%:
L’eventuale frazione di unità derivante dalle percentuali di cui sopra è arrotondata all’unità superiore.
E’ stato inoltre previsto che la sostituzione di lavoratori assenti per cause prevedibili (es. maternità, servizio militare, ferie, permessi, assenze e aspettative di qualsiasi natura, ecc.) potrà avvenire per un massimo di 20 giorni di effettiva prestazione precedenti e successivi all'assenza, per consentire il cosiddetto passaggio di consegne.
Art. 8-ter - Tirocinio
E’ un nuovo istituto contrattuale, che consente alle aziende di assumere con una sorta di "salario d’ingresso" i lavoratori privi di esperienza professionale specifica ovvero che risultino disoccupati da almeno 12 mesi od occupati in attività occasionali, che infatti potranno essere inquadrati:
a) nell'8° livello:
- fino a 18 mesi di effettivo servizio, qualora per gli stessi sia previsto uno sbocco professionale in mansioni rientranti nel 7° livello;
- fino a 24 mesi di effettivo servizio, qualora per gli stessi sia previsto uno sbocco professionale in mansioni rientranti nel 6° livello;
b) nel 7° livello:
- fino a 27 mesi di effettivo servizio qualora per gli stessi sia previsto uno sbocco professionale in mansioni rientranti nel 5° livello;
c) nel 6° livello:
- fino a 30 mesi di effettivo servizio qualora per gli stessi sia previsto uno sbocco professionale in mansioni rientranti in livelli superiori al 5°.
Inoltre:
- il periodo di prova è di 40 giorni di effettivo servizio per i lavoratori di cui al precedente punto a) e 90 giorni di effettivo servizio per i lavoratori di cui ai precedenti punti b) e c);
- per la durata del tirocinio, la retribuzione è composta unicamente dagli elementi previsti dal presente C.C.N.L per 14 mensilità, con esclusione di ogni altra eventuale voce retributiva a qualsiasi livello di contrattazione definita;
- per la durata del tirocinio, non si applica quanto previsto dall’art. 13 (Classificazione del personale) relativamente all’automatismo di passaggio dal livello 8° al 7° dopo 6 mesi.
A tali lavoratori:
- verranno comunque corrisposte quelle maggiorazioni ed indennità connesse alle modalità di svolgimento delle prestazioni;
- verrà fornita una formazione teorico-pratica di complessive 20 ore, che favorisca il conseguimento della prevista professionalità.
Per la maturazione degli istituti contrattuali, che fanno riferimento all'anzianità di servizio, il periodo di tirocinio è considerato utile trascorso il 50% dello stesso.
Art. 12 - Disciplina dell’apprendistato
Per gli apprendisti assunti dal 14 marzo 2000, data di stipula del CCNL:
* la durata massima del periodo di apprendistato, espressa in mesi di calendario di effettiva prestazione è stata così incrementata (in parentesi le durate precedenti):
Livello finale e durata (mesi)
7° 6° 5° 4° oltre il 4°
Soggetti con scuola dell'obbligo; 24 36 (39) 24 (36) 48 (42) 48
Soggetti con invalidità inerente
alla mansione (L. 482/1968) o
portatori di handicap (L. 104/1992)
7° 6° 5° 4° oltre il 4°
Soggetti con titolo di studio post-
obbligo o di attestato di qualifica 18 30 (24) 36 (30) 42 (36) 48 (42)
professionale idonei rispetto alla
attività da svolgere
* la retribuzione mensile è determinata applicando le seguenti percentuali al minimo tabellare ed ex indennità di contingenza dei livelli di inquadramento finali:
- prima metà del periodo: 85%;
- seconda metà del periodo: 90% (95% per gli apprendisti in possesso di un titolo di studio di scuola media superiore o laurea, inerente alle mansioni da apprendere).
E’ stato altresì esplicitamente previsto che l'apprendista possa essere assunto anche con contratto a tempo parziale; in tal caso le durate di cui sopra s'intendono proporzionalmente prolungate fino ad un massimo complessivo di 48 mesi.
Alla formazione, i cui contenuti saranno definiti tra le Parti, sono destinate 120 ore medie annue retribuite, ridotte a:
- 80 ore medie annue retribuite, qualora l'apprendista sia in possesso di titolo di studio correlato al profilo professionale da conseguire o di attestato di qualifica idoneo rispetto all'attività da svolgere;
- 20 ore, riguardanti la disciplina del rapporto di lavoro, l'organizzazione del lavoro e le misure di prevenzione per la tutela della salute e della sicurezza sul luogo di lavoro, qualora tale titolo di studio sia di scuola media superiore o laurea.
In relazione a quanto previsto dal D.Lgs. 4.8.1999 n. 345 per i lavoratori minorenni, nel testo contrattuale sono stati inseriti alcuni riferimenti all’età di assunzione, all’orario di lavoro, al riposo settimanale ed ai lavori vietati.
Art. 12 bis - Contratti di formazione e lavoro e di inserimento
E’ stato inserito questo nuovo articolo sui contratti di formazione lavoro, che fa riferimento all’Accordo Interconfederale CONFAPI/CGIL-CISL-UIL del 31.3.1995, e che prevede:
A) Contratti di formazione lavoro
* Sono da considerarsi contratti di formazione e lavoro di tipo a1) - di cui al comma 2 dell'art. 16 della legge 19/07/1994, n. 451 - quelli per il conseguimento di qualifiche inquadrate nei livelli 7° e 6°, siano essi operai o impiegati.
La durata di questi contratti è di 21 mesi; su proposta dell’azienda, le Commissioni territoriali API/CGIL-CISL-UIL potranno deliberare la durata massima fino a 24 mesi, in relazione a particolari mansioni e/o modalità di effettuazione della formazione (A.I. CONFAPI/CGIL-CISL-UIL 31.3.1995).
* Sono da considerarsi contratti di formazione e lavoro di tipo a2) - di cui al comma 2 dell'art. 16 della legge 19/07/1994, n. 451 - quelli per il conseguimento di qualifiche inquadrate nei livelli superiori al 6°, siano essi operai o impiegati.
La durata di questi contratti è di 24 mesi.
B) Contratti di inserimento
Sono da considerarsi contratti di tipo b) - di cui al comma 2 dell'art. 16 della legge 19.07.1994, n. 451 - quelli per il conseguimento di qualifiche inquadrate in tutti i livelli, tranne l’8°.
La durata per questi contratti è di 12 mesi
Art. 13 - Classificazione del personale
A fronte della richiesta sindacale di revisione complessiva della classificazione del personale, attraverso il rinvio alla contrattazione aziendale, è stato proposto e concordato che, con decorrenza dal 1.1.2001, nelle aziende con più di 50 dipendenti in servizio a tempo indeterminato, qualora a fronte di nuove tecnologie risultino necessari nuovi assetti organizzativi, a livello aziendale, su parere conforme della Commissione paritetica nazionale per l’inquadramento, possano essere sperimentati, per i lavoratori del 7°, 6° e 5° livello, modelli di riferimento basati sulla polifunzionalità organizzativa (intesa come esercizio di attività complementari quali coordinamento, conduzione, controllo, manutenzione e qualità), non dovuta a sostituzioni, anche con la partecipazione a specifici corsi di formazione.
Al raggiungimento di tali professionalità, da accertare attraverso verifiche periodiche, le parti aziendali potranno concordare l’erogazione di specifiche indennità di mansione, nell’ambito di un importo massimo pari al 50% del differenziale economico tra il livello contrattuale di appartenenza del lavoratore e quello immediatamente superiore, assorbibile dal superminimo individuale eventualmente corrisposto ed in caso di passaggio al livello superiore.
Art. 14 - Qualifiche non rientranti nella percentuale d’obbligo
di cui all’art. 25 legge n. 223/1991
Ai precedenti casi di esclusione dal computo della quota di riserva di cui all’art. 25, comma 1 della Legge 223/1991, sono stati aggiunti i lavoratori a partire dal 6¡ livello.
Art. 19 - Orario di lavoro
E’ stato esplicitamente previsto che:
- i regimi di orario di 40 o 39 ore settimanali possano essere raggiunti anche come "media su periodi plurisettimanali";
- l’accordo tra le parti aziendali è previsto unicamente qualora sia richiesta al lavoratore una prestazione su 6 giorni (e non anche quando tale prestazione individuale sia prevista su 5 giorni con il riposo del sabato a scorrimento);
- nel caso di più turni, il lavoratore del turno cessante potrà lasciare il posto di lavoro quando sia stato sostituito. La sostituzione dovrà avvenire entro il termine massimo di cinque ore.
Art. 20 - Flessibilità
L'istituto della flessibilità è stato sdoppiato in flessibilità collettiva e flessibilità individuale.
Flessibilità collettiva
Le precedenti 56 ore annue di flessibilità sono state così incrementate, in funzione della dimensione dell'azienda:
- 80 ore, per le aziende fino a 50 dipendenti;
- 64 ore, per le aziende da 51 a 250 dipendenti;
- 56 ore, per le aziende con oltre 250 dipendenti.
Per le prime 56 ore è rimasta la maggiorazione del 20%, per quelle successive la maggiorazione è stata portata al 25%.
Flessibilità individuale
Allo scopo di limitare ricorsi anomali ad ore supplementari, che non trovino obbiettive giustificazioni in contingenti esigenze aziendali o che comunque non consentano adeguamenti dell’organico (per le modalità di utilizzo e/o esiguità di tali ore ovvero per difficoltà nel reperimento di lavoratori con professionalità idonee), nonchè consentire la riduzione del ricorso alla C.I.G., con decorrenza 1.1.2002 ed a titolo sperimentale per il biennio 2002-2003, azienda e lavoratore potranno concordare l’effettuazione di flessibilità individuale, a titolo diverso dalla flessibilità collettiva nonchè dalle ore previste dall’art. 25, per un ammontare minimo di 40 su base annua.
Il recupero avverrà prioritariamente nei periodi di eventuale utilizzo della CIG ovvero di minor intensità produttiva, come eventualmente individuati dall’azienda, di norma nel corso dei successivi 12 mesi e comunque entro il 31 dicembre dell’anno successivo, fatti salvi diversi accordi tra azienda e lavoratore ed anomali tassi di assenze dal lavoro in tali periodi.
Nel mese di effettuazione delle ore supplementari verrà erogata unicamente una maggiorazione del 25%, calcolata con i criteri delle altre maggiorazioni contrattuali.
Riteniamo importante sottolineare che, per la flessibilità individuale, il recupero delle ore supplementari potrà avvenire, a titolo sperimentale per il biennio 2002-2003, solo per accordo tra lavoratore e azienda e, in tal caso, nei periodi di eventuale utilizzo della CIG ovvero di minor intensità produttiva.
L’intera normativa sulla flessibilità, sia quella individuale che collettiva, non si applica ai seguenti lavoratori e fattispecie:
* quadri;
* personale direttivo, preposto alla direzione tecnica ed amministrativa dell'azienda o di un reparto di essa;
* capi reparto o capi turno;
* manutentori;
* autisti;
* viaggiatori e piazzisti;
* lavoratori discontinui o di semplice attesa o custodia;
* lavoratori a domicilio.
* nei casi di forza maggiore ed in quelli nei quali la cessazione del lavoro ad orario normale costituisce un pericolo o danno alle persone o alla produzione (ad es. l'assenza di un lavoratore turnista, che comporta la necessità di far prolungare il lavoro al turnista precedente).
Art. 25 - Maggiorazioni per il lavoro supplementare,
notturno, festivo, a turni
L’articolo è stato complessivamente "rivisitato", per tenere conto delle modifiche legislative intervenute sia per il lavoro straordinario che per il lavoro notturno.
Lavoro straordinario
Il ricorso al lavoro straordinario, che non deve avere carattere strutturale o comunque continuativo (il precedente C.C.N.L. ne prevedeva invece l’eccezionalità), è stato allargato alle seguenti ipotesi:
* esigenze straordinarie connesse al ricevimento e/o spedizione del prodotto;
* casi di forza maggiore o casi in cui la cessazione del lavoro a orario normale costituisca un pericolo o un danno alle persone o alla produzione (ad esempio il cambio turno, deperibilità delle materie prime, ecc.);
* eventi particolari, quali mostre, fiere e manifestazioni collegate all'attività produttiva, nonchè allestimento di prototipi, modelli o simili, predisposti per le stesse;
* esecuzione di lavori preparatori o complementari, che debbano essere eseguiti fuori dell'orario di lavoro, necessari ad esempio per:
- predisporre il funzionamento degli impianti e dei mezzi di lavoro;
- apprestare le materie prime;
- ultimare e sgomberare i prodotti;
- realizzare in genere tutti gli altri servizi indispensabili ad assicurare la regolare ripresa e cessazione del lavoro nelle industrie a funzionamento non continuativo;
- riparare, costruire, fare la manutenzione, pulizia e sorveglianza degli impianti e quegli altri servizi che non possono compiersi durante l'orario normale senza inconvenienti per l'esercizio o pericoli per gli operai;
- compilare l'inventario dell'anno;
- la custodia o vigilanza dell'azienda;
- le verifiche e le prove straordinarie;
* punte anomale di assenze dal lavoro.
Lavoro notturno
Per lavoro notturno, ai soli fini delle maggiorazioni contrattuali, si intende quello effettuato dalle ore 22.00 alle ore 6.00.
Ai sensi dell’art. 2, comma 1 e 2 del D. Lgs. 26.11.1999 n. 532, i casi di eccezionalità sono stati individuati in quelli in cui al lavoratore non sono richieste prestazioni notturne continuative, ricorrenti o comunque strutturali.
Ai sensi dell’art. 4, comma 1 del D. Lgs. 26.11.1999 n. 532, qualora l’avvicendamento su diversi turni comporti il superamento delle otto ore nelle ventiquattro ore, purchè non continuativo, ricorrente o comunque strutturale, il recupero delle ore eccedenti sarà effettuato entro i successivi 12 mesi, erogando, all’atto dell’effettuazione, la sola maggiorazione contrattualmente prevista.
Ai sensi dell’art. 6, comma 2 del D. Lgs. 26.11.1999 n. 532, qualora sopraggiungano condizioni di salute che comportino l’inidoneità alla prestazione di lavoro notturno, accertata dal medico competente, il lavoratore verrà assegnato al lavoro diurno, in altre mansioni o altri ruoli, equivalenti, se esistenti e disponibili.
In mancanza di tali mansioni, al fine di evitare la risoluzione del rapporto di lavoro per inidoneità sopravvenuta, il lavoratore verrà assegnato al lavoro diurno in altre mansioni o altri ruoli di livelli anche inferiori, se esistenti e disponibili, con l’applicazione del trattamento economico contrattualmente previsto per gli stessi.
In tal caso il lavoratore potrà richiedere l’assistenza delle R.S.U. o delle Organizzazioni Sindacali cui conferisca mandato.
Art. 30 - Congedo matrimoniale
E’ stata prevista una specifica normativa per i certificati rilasciati da Autorità straniere e per le malattie insorte durante il congedo matrimoniale (nel senso che non ne sospende il decorso, fatti salvi i giorni di ricovero ospedaliero se comunicati e documentati all'azienda entro i normali termini di comunicazione della malattia).
Art. 33 - Malattia e infortunio non sul lavoro
E’ stata eliminata la possibilità di avvertire l’azienda, per i lavoratori giornalieri, entro le prime 4 ore del loro orario di lavoro e, per i turnisti entro il loro normale orario di lavoro.
Pertanto, in caso di malattia o di infortunio non sul lavoro, il lavoratore, al fine di consentire gli adeguamenti organizzativi necessari, deve avvertire l’azienda, con ogni mezzo possibile, di norma prima dell’inizio del suo normale orario di lavoro del giorno in cui si verifica l’assenza, fatti salvi i casi di giustificato e documentato impedimento o accertata forza maggiore, inviando all’azienda, entro il 2° giorno di assenza, il certificato medico attestante la malattia o l’infortunio non sul lavoro.
E’ stata cioè eliminata la possibilità, per i lavoratori giornalieri, di comunicare l’assenza entro le prime 4 ore e, per i turnisti, entro l’intera durata del turno.
E’ stata altresì introdotta una nuova normativa relativamente alle comunicazioni di malattie insorte in Paesi extra CEE.
In merito alla conservazione del posto di lavoro ed al relativo trattamento economico, sono stati tradotti in giorni lavorativi i precedenti periodi espressi in mesi.
E’ stato previsto che, in caso di riduzione o di sospensione dell’orario di lavoro con ricorso alla C.I.G., al lavoratore già ammalato o che si ammali durante il periodo di C.I.G., appartenente ad un reparto interessato a tale riduzione o sospensione, debba essere garantito un trattamento economico, ad integrazione dell’indennità di malattia a carico dell’INPS, fino a raggiungere il solo trattamento previsto per la C.I.G.
Art. 34 - Infortunio sul lavoro
La normativa contrattuale ha recepito il dettato della legge n. 68/1999 in materia di sopravvenuta riduzione di capacità lavorativa oltre il 60% a seguito di infortunio sul lavoro o malattia professionale.
Art. 39 - Diritto allo studio
Come previsto dall’art. 2, le parti aziendali potranno destinare il monte ore di cui al presente articolo per la formazione dei lavoratori su tematiche specifiche, quali: sicurezza, ambiente, qualità, innovazioni tecnologiche di prodotto e di processo, ecc.
E’ stato altresì concordato che, qualora la formazione venga effettuata fuori dall’orario di lavoro, tali ore vengano retribuite a regime ordinario.
Art. 53 - Provvedimenti disciplinari
Ai casi previsti per la "sospensione" dal servizio e dalla retribuzione sono stati aggiunti:
- la presenza al lavoro in stato di alterazione, dovuto a sostanze alcooliche o stupefacenti, che determini uno stato di pericolosità per sè e/o per gli altri e/o per gli impianti;
- gli atti o comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, anche di tipo verbale, che offendano la dignità e la libertà della persona che li subisce.
Art. 62 - Infortuni sul lavoro - Polizze assicurative
(Viaggiatori o piazzisti)
Dal 1.1.2002, le polizze assicurative dovranno garantire importi aggiuntivi pari a:
- 45 milioni, per il caso morte (fino al 31.12.2001 rimane in vigore il precedente importo di 40 milioni);
- 60 milioni, per invalidità permanente totale (fino al 31.12.2001 rimane in vigore il precedente importo di 50 milioni).