Indice10/142 S I N D A C A L E 05/04/2000
CONGEDI PARENTALI: Legge 8 marzo 2000 n. 53
Il 28 marzo 2000 è entrata in vigore la nuova legge 8 marzo 2000 n. 53, pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale n. 60 del 13/03/2000, recante nuove disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione.
Di seguito riportiamo i contenuti essenziali della legge.
ASTENSIONE FACOLTATIVA
I principali cambiamenti riguardano l’astensione facoltativa, la cui fruizione viene resa possibile fino agli otto anni del bambino. Il diritto di astensione facoltativa dal lavoro ed il relativo trattamento economico è riconosciuto anche se l’altro genitore non ne ha diritto.
Nei primi otto anni di vita del bambino a ciascun genitore è riconosciuto il diritto di astensione facoltativa dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi per ciascun genitore con un massimo di 10 mesi complessivi tra i due genitori.
Qualora il padre si astenga dal lavoro per un periodo non inferiore a tre mesi, questi potrà beneficiare di un ulteriore mese di permesso (non più 6 mesi, bensì 7), portando così a 11 mesi il periodo complessivo di astensione di entrambi i genitori.
Nel caso vi sia un solo genitore, questi ha diritto a dieci mesi di astensione dal lavoro.
Il genitore dovrà preavvisare il proprio datore di lavoro dell’intenzione di assentarsi secondo quanto previsto dai contratti collettivi e, comunque, con un periodo di preavviso non inferiore ai 15 giorni.
Il trattamento economico è pari, per l’astensione facoltativa nei primi tre anni di vita del bambino, al 30 % della retribuzione giornaliera per entrambi i genitori, per un periodo massimo di sei mesi. Il relativo periodo, entro il limite predetto, è coperto da contribuzione figurativa.
Per l’astensione avvenuta nel periodo compreso tra i tre e gli otto anni di età del bambino, od oltre i sei mesi complessivi fra entrambi i genitori, spetta un’indennità di valore pari al 30 % solo nel caso in cui il reddito individuale dell’interessato sia inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione a carico dell’Inps. E’ prevista, comunque, la possibilità di chiedere un’anticipazione del trattamento di fine rapporto, per sopperire alla minore retribuzione percepita durante l’astensione facoltativa.
Il diritto all’astensione facoltativa (e relativa indennità) è esteso alle lavoratrici autonome, diventate madri a partire dal 1° gennaio 2000, per un massimo di tre mesi fino a un anno di età del bambino, con erogazione della relativa indennità a carico dell’INPS.
Hanno diritto ad astenersi dal lavoro anche i genitori adottivi o affidatari di minori tra i 6 e i 12 anni, avvalendosi di tale diritto per i primi tre anni dall’ingresso del bambino nel nucleo familiare e con lo stesso trattamento economico previsto per gli altri genitori.
MALATTIE DEL BAMBINO
Entrambi i genitori hanno diritto di assentarsi dal lavoro in caso di malattia del bambino di età superiore ai tre anni ed inferiore agli otto anni, con un limite di cinque giorni lavorativi all’anno per ciascun genitore, dietro presentazione di certificazione medica. E’ obbligo del lavoratore che usufruisca di questi permessi, presentare al datore di lavoro una dichiarazione attestante che l’altro genitore non sia assente dal lavoro per il medesimo motivo.
In questo periodo, non si ha diritto ad alcuna retribuzione.
La malattia del bambino che dia luogo a ricovero ospedaliero, interrompe il decorso del periodo di ferie in godimento da parte del genitore.
Entro i tre anni di vita del bambino, invece, non ci sono limiti temporali per la fruizione dell’astensione determinata dalla malattia del bambino, salvo la presentazione di certificato medico (sostanzialmente rimane invariata la vecchia normativa).
I periodi di astensione dal lavoro, facoltativa o per malattia del bambino fra i tre e gli otto anni, sono computati nell’anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie e alla 13° mensilità o alla gratifica natalizia. Tali periodi ed i relativi trattamenti economici sono, inoltre, riconosciuti anche se l’altro genitore non ne ha diritto.
RIPOSI PER ALLATTAMENTO
Le due ore di riposo giornaliere spettanti per allattamento, durante il primo anno di vita del bambino – in base all’art. 10 della legge 1204/1971 - sono raddoppiate in caso di parto plurimo; in quest’ultimo caso le ore aggiuntive possono essere usufruite anche dal padre.
I riposi di allattamento, con relativi trattamenti economici e copertura figurativa, scattano a favore del padre lavoratore nei seguenti casi:
- affidamento dei figli al solo padre;
- in alternativa alla madre lavoratrice che non se ne avvalga;
- quando la madre non risulti lavoratrice dipendente;
- in caso di parto plurimo, come prima citato.
ASTENSIONE OBBLIGATORIA
Per quanto concerne la maternità obbligatoria, in caso di parto prematuro i giorni non goduti di astensione prima del parto vengono aggiunti al periodo di astensione obbligatoria dopo il parto. In questo caso, la lavoratrice è tenuta a presentare, entro 30 giorni, il certificato attestante la data del parto.
Rimane confermato il diritto delle lavoratrici a un’indennità giornaliera pari all’80 % della retribuzione per tutti i 5 mesi di astensione obbligatoria. Tale indennità è comprensiva di ogni altra indennità spettante per malattia.
Viene resa flessibile l’astensione obbligatoria: ferma restando la durata complessiva dell’astensione dal lavoro, le lavoratrici hanno la facoltà di astenersi dal lavoro a partire dal mese precedente la data presunta del parto, terminando di conseguenza l’astensione obbligatoria quattro mesi dopo il parto. Tutto ciò a condizione che, il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.
Entro 6 mesi dalla data di entrata in vigore della presente legge, sarà definito con decreto interministeriale l’elenco dei lavori ai quali tale flessibilità non è applicabile.
I padri lavoratori hanno diritto a 3 mesi di astensione dalla nascita del figlio in caso di morte o infermità grave della madre, abbandono o affidamento esclusivo del bambino al padre. In questi casi il padre ha diritto al conseguente trattamento economico ed inoltre sussiste il divieto di licenziamento fino ad un anno di età del bambino.
AGEVOLAZIONI PER LE AZIENDE
La legge prevede lo stanziamento di 40 miliardi all’anno presso il Fondo per l’occupazione (di cui almeno il 50 % per le imprese con meno di 50 dipendenti), per l’erogazione di contributi a favore delle imprese che realizzano, di concerto con i sindacati, programmi di flessibilità nella prestazione lavorativa delle lavoratrici madri e dei lavoratori padri, quali ad esempio:
- forme di flessibilità degli orari e dell’organizzazione del lavoro (part-time reversibile, telelavoro, lavoro a domicilio, orario flessibile in entrata o in uscita, banca delle ore ecc.);
- programmi di formazione per il reinserimento dei lavoratori dopo il periodo di congedo;
- progetti che consentano la sostituzione del titolare di impresa o del lavoratore autonomo, che benefici del periodo di astensione obbligatoria o dei congedi parentali, con altro imprenditore o lavoratore autonomo.
I criteri e le modalità per la concessione dei contributi verranno stabiliti con decreto interministeriale.
L’art. 10 del provvedimento attribuisce alle imprese la facoltà di assumere lavoratori con contratto a tempo determinato, in sostituzione di lavoratori in astensione obbligatoria (anche anticipata) o facoltativa dal lavoro, anche un mese prima rispetto all’inizio dell’astensione, (salvo periodi superiori previsti dalla contrattazione collettiva). Ciò al fine di ridurre al minimo i problemi derivanti dalla sostituzione di mansioni spesso specifiche e specialistiche.
Nelle aziende con meno di 20 dipendenti, per i contributi a carico del datore che assume lavoratori con contratto a tempo determinato in sostituzione di altri in astensione, è concesso uno sgravio contributivo del 50 %. Tale disposizione trova applicazione fino al compimento di un anno d’età del figlio della lavoratrice o del lavoratore assente, e per un anno dall’accoglienza del minore adottato o in affidamento. Questa agevolazione, quindi, non si applica quando l’aspettativa facoltativa o i permessi per malattia vengono richiesti oltre il giorno in cui il bambino ha compiuto un anno di età.
Nelle aziende in cui operano lavoratrici autonome, è possibile procedere, in caso di maternità delle suddette lavoratrici, e comunque entro il primo anno di età del bambino o nel primo di accoglienza del minore adottato o in affidamento, all’assunzione di un lavoratore a tempo determinato, per un periodo massimo di dodici mesi, con le medesime agevolazioni prima citate per le aziende con meno di 20 dipendenti.
CONGEDI PER EVENTI PARTICOLARI
Altre novità introdotte sono:
· la concessione di permessi retribuiti – tre giorni lavorativi all’anno – per decesso o gravi infermità del coniuge o di un parente entro il secondo grado o del convivente, purché la stabile convivenza con il lavoratore/lavoratrice risulti da certificazione anagrafica. In alternativa, nei casi di documentata grave infermità delle suddette persone, i lavoratori possono concordare con il datore una diversa articolazione dell’orario di lavoro;
· un periodo di congedo – non oltre due anni, continuativo o frazionato – in caso di determinate patologie o per gravi motivi familiari. Tale periodo non sarà retribuito; durante lo stesso non si potrà svolgere alcuna attività lavorativa, ma si ha diritto alla conservazione del posto. Il congedo non sarà computato nell’anzianità di servizio e neppure ai fini previdenziali; il lavoratore potrà, però, procedere al riscatto, ovvero al versamento dei relativi contributi, calcolati secondo i criteri della prosecuzione volontaria.
I contratti collettivi disciplineranno le modalità di partecipazione agli eventuali corsi di formazione del personale che riprende l’attività lavorativa dopo la sospensione causata da congedi per determinate patologie o per gravi motivi familiari.
Entro 60 giorni dalla data di entrata in vigore della legge, saranno definiti i criteri per la fruizione di tali congedi e per l’individuazione delle patologie specifiche, nonché i criteri per la verifica periodica relativa alla sussistenza delle condizioni di grave infermità dei soggetti prima citati.
CONGEDO PER FORMAZIONE
I dipendenti con almeno cinque anni di anzianità presso la stessa azienda, possono chiedere (con un preavviso non inferiore a 30 giorni) un congedo per la formazione, continuativo o frazionato, non superiore a 11 mesi nell’arco dell’intera vita lavorativa.
Per "congedo di formazione" si intende quello finalizzato al completamento della scuola dell’obbligo, al conseguimento del titolo di studio di secondo grado, del diploma universitario o di laurea, alla partecipazione ad attività formative, non specificatamente determinate, diverse da quelle poste in essere o finanziate dal datore di lavoro.
Durante questo periodo di congedo il dipendente conserva il posto di lavoro, ma non ha diritto alla retribuzione. Tale sospensione non è computabile nell’anzianità di servizio, non è cumulabile con le ferie, con la malattia ed altri congedi. Il lavoratore potrà recuperare tale periodo di assenza, ai fini pensionistici, mediante riscatto, ovvero con il versamento dei relativi contributi volontari.
In ogni caso, le modalità di fruizione verranno stabilite dalla contrattazione collettiva, che determinerà anche le percentuali massime di lavoratori beneficiari e fisserà i termini precisi del preavviso.
E’ comunque affermato il diritto del datore di respingere le richieste o differirne la fruizione, qualora sussistano comprovate esigenze organizzative; anche questa facoltà sarà disciplinata dalla contrattazione collettiva.
I soggetti che usufruiscono di questi congedi possono, inoltre, a richiesta, prolungare il rapporto il rapporto di lavoro di un periodo corrispondente, anche in deroga alle disposizioni concernenti l’età di pensionamento obbligatoria. La richiesta deve essere comunicata al datore con un preavviso non inferiore a sei mesi rispetto alla data prevista per il pensionamento.
DISPOSIZIONI FINALI
A tutela dei dipendenti in congedo per astensione facoltativa, per malattia, per eventi particolari, per formazione, la legge prevede che qualsiasi licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo è nullo.
La richiesta di dimissioni presentata dalla lavoratrice o dal lavoratore, durante il primo anno di vita del bambino o nel primo anno di accoglienza del minore adottato o in affidamento, deve essere convalidata dal Servizio ispezione della Direzione Provinciale del Lavoro.
Nei casi di astensione dal lavoro disciplinati dalla presente legge, la lavoratrice e il lavoratore hanno diritto alla conservazione del posto e, salvo loro espressa rinuncia, al rientro nella stessa unità produttiva ove erano occupati al momento della richiesta di astensione o di congedo, o in altra ubicata nel medesimo comune. I genitori avranno il diritto di permanervi fino la compimento di un anno di vita del bambino. Avranno altresì diritto di esser adibiti alle mansioni da ultimo svolte o ad altre equivalenti.
Seguiranno ulteriori precisazioni, sulla base di prossime comunicazioni in materia anche da parte dell’INPS.