Indice11/153 S I N D A C A L E 11/04/2000
LAVORO A TEMPO PARZIALE: nuove disposizioni
Decreto Legislativo 25 febbraio 2000
Sulla G.U. n° 66 del 20 marzo 2000, è stato pubblicato il D.Lgs. 25 febbraio 2000 n. 61, in attuazione della direttiva comunitaria 97/81/CE, relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo parziale.
La nuova disciplina sul lavoro a tempo parziale è entrata in vigore il 4 aprile 2000, ed innanzitutto ricorda che, nel rapporto di lavoro subordinato, l’assunzione può avvenire a tempo pieno o a tempo parziale.
Definisce quindi:
· "tempo pieno": l’orario normale di lavoro, fissato in 40 ore settimanali dalla legge 197/96, o l’eventuale minor orario normale fissato dai contratti collettivi applicati;
· "tempo parziale": l’orario di lavoro cui sia tenuto un lavoratore, fissato dal contratto individuale e comunque inferiore a quello previsto per il tempo pieno;
· "rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale": quello in cui la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è stabilita in relazione all’orario normale giornaliero di lavoro;
· "rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale": quello in cui la prestazione lavorativa è resa a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell’anno;
· "lavoro supplementare": quello corrispondente alle prestazioni lavorative svolte oltre l’orario di lavoro indicato nel contratto a tempo parziale, ma in ogni caso entro il limite del tempo pieno.
I contratti collettivi nazionali possono, inoltre, consentire che il rapporto di lavoro a tempo parziale si svolga in modo misto, dato cioè dalla combinazione delle modalità di tipo orizzontale e verticale. Gli stessi contratti collettivi definiranno le modalità temporali di svolgimento di tale prestazione lavorativa, nonché le eventuali implicazioni retributive.
Le assunzioni a termine, previste dalla legge 230/62, possono essere effettuate anche con rapporto a tempo parziale.
FORMA E CONTENUTI DEL CONTRATTO DI LAVORO PART-TIME
Il contratto di lavoro a tempo parziale deve essere necessariamente stipulato in forma scritta.
Il datore di lavoro è tenuto a dare comunicazione dell’assunzione a tempo parziale alla Direzione Provinciale del Lavoro competente per territorio, mediante invio di copia del contratto entro 30 giorni dalla stipulazione dello stesso. Fatte salve eventuali più favorevoli previsioni dei CCNL, il datore è altresì tenuto ad informare le rappresentanze sindacali aziendali, ove esistenti, con cadenza annuale, sull’andamento delle assunzioni a tempo parziale, la relativa tipologia e il ricorso al lavoro supplementare.
Nel contratto di lavoro part-time dovrà essere indicata la durata della prestazione lavorativa e la collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno.
IL LAVORO SUPPLEMENTARE E IL LAVORO STRAORDINARIO
Il datore di lavoro ha la facoltà di richiedere lo svolgimento di prestazioni supplementari rispetto a quelle concordate con il lavoratore.
Saranno i contratti collettivi a stabilire:
· il numero massimo di ore di lavoro supplementare effettuabili in un anno. Ove la determinazione è effettuata in sede di contratto collettivo territoriale o aziendale è comunque rispettato il limite stabilito dal contratto collettivo nazionale;
· il numero massimo di ore di lavoro supplementare effettuabili nella singola giornata lavorativa;
· le causali obiettive in relazione alle quali si consente di richiedere a un lavoratore a tempo parziale lo svolgimento di lavoro supplementare.
In attesa delle discipline contrattuali, il ricorso al lavoro supplementare è ammesso nella misura massima del 10 % della durata dell’orario di lavoro a tempo parziale riferita a periodi non superiori a un mese e da utilizzare nell’arco di più di una settimana.
In ogni caso l’effettuazione di prestazioni di lavoro supplementari richiede il consenso del lavoratore interessato. L’eventuale rifiuto di quest’ultimo non costituisce infrazione disciplinare, né causa di giustificato motivo di licenziamento.
Le ore di lavoro supplementare sono retribuite come ore ordinarie, salva la facoltà per i contratti collettivi di applicare una percentuale di maggiorazione sull’importo della retribuzione oraria globale di fatto, dovuta in relazione al lavoro supplementare. In altrnativa, i contratti collettivi possono anche stabilire che l’incidenza della retribuzione delle ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti sia determinata convenzionalmente, mediante l’applicazione di una maggiorazione forfetaria sulla retribuzione dovuta per la singola ora di lavoro supplementare.
Invece, per le ore di lavoro supplementare svolte in misura eccedente a quanto consentito (in base al CCNL o nel tetto del 10 %), dovrà essere applicata una maggiorazione del 50 % sull’importo della retribuzione oraria globale di fatto per esse dovuta. I contratti collettivi possono elevare la misura di tale maggiorazione; essi possono altresì stabilire criteri e modalità per assicurare al lavoratore a tempo parziale, su richiesta del medesimo, il diritto al consolidamento, nel proprio orario di lavoro, del lavoro supplementare svolto in via non meramente occasionale.
Nel rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale è consentito il lavoro straordinario in relazione alle giornate di attività lavorativa. A tali prestazioni si applicherà la disciplina legale e contrattuale vigente, in materia di lavoro straordinario nei rapporti a tempo pieno. I limiti trimestrali ed annuali, rispettivamente di 80 e 250 ore, fissati dalla legge n. 409/98 alle prestazioni straordinarie, si intendono riproporzionati in relazione alla durata del part-time.
LE CLAUSOLE ELASTICHE E IL DIRITTO DI RIPENSAMENTO
Ferma restando l’indicazione nel contratto di lavoro della distribuzione dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno, i contratti collettivi applicati dal datore interessato, hanno la facoltà di prevedere clausole elastiche in ordine alla sola collocazione temporale della prestazione lavorativa, determinando le condizioni e le modalità a fronte delle quali il datore può variare gli orari di lavoro, rispetto a quelli inizialmente concordati col lavoratore part-time.
Detta variazione dovrà avvenire con un preavviso, da parte del datore, di almeno 10 giorni e comporterà per il lavoratore che accetta una maggiorazione della retribuzione oraria globale di fatto, nella misura fissata dai contratti collettivi.
Il datore, ai fini dell’introduzione di tali clausole elastiche, dovrà richiedere il consenso del lavoratore, formalizzato attraverso uno specifico patto scritto, anche contestuale al contratto di lavoro. Nel patto dovrà essere indicata la data di stipulazione, la possibilità del diritto di ripensamento e le modalità di esercizio dello stesso.
Durante lo svolgimento del rapporto di lavoro part-time, il lavoratore ha la possibilità di "annullare" il suo consenso alla variazione della fascia oraria, introdotta tramite la clausola elastica, motivando il ripensamento in virtù di:
- esigenze di carattere familiare;
- esigenze di tutela della salute certificata dal competente Servizio sanitario pubblico;
- necessità di effettuare un’altra attività lavorativa subordinata o autonoma.
La denuncia del ripensamento dovrà avvenire in forma scritta, potrà essere effettuata quando siano decorsi almeno cinque mesi dalla data di stipulazione del patto e dovrà essere altresì accompagnata da un preavviso di un mese in favore del datore. Il datore ha comunque la facoltà di rinunciare al preavviso.
Ai contratti collettivi è affidato il compito di determinare i criteri e le modalità per l’esercizio della possibilità di denuncia anche nel caso di esigenze di studio o di formazione e possono, altresì, individuare ulteriori ragioni obiettive per le quali possa essere denunciato il patto.
A seguito della denuncia di ripensamento, verrà meno la facoltà del datore di variare la collocazione temporale della prestazione lavorativa inizialmente concordata, ed indicata nel contratto d’assunzione. Successivamente alla denuncia, però, nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro part-time, esiste la possibilità di stipulare un nuovo patto scritto in materia di collocazione temporale elastica.
Il rifiuto del lavoratore all’introduzione delle clausole elastiche, e l’esercizio da parte dello stesso del diritto di ripensamento non possono integrare in nessun caso gli estremi del giustificato motivo di licenziamento.
L’effettuazione di prestazioni lavorative supplementari, straordinarie o secondo le modalità previste dalle clausole elastiche, è ammessa esclusivamente quando il contratto di lavoro a tempo parziale sia stipulato a tempo indeterminato e, nel caso di assunzione a termine, limitatamente alle ipotesi di assunzione per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto. I contratti collettivi applicati dal datore interessato, possono comunque prevedere lo svolgimento di prestazioni lavorative supplementari o straordinarie anche in relazione ad altre ipotesi di assunzione con contratto a termine.
Ferma restando l’applicabilità immediata della disposizione che prevede il consenso del lavoratore per l’effettuazione di prestazioni di lavoro supplementare, le clausole dei CCNL in materia di lavoro supplementare nei rapporti part-time, vigenti alla data di entrata in vigore del presente decreto legislativo (4 aprile 2000), continueranno a produrre effetti sino alla scadenza prevista e comunque per un periodo non superiore ad un anno.
PRINCIPIO DI NON DISCRIMINAZIONE
Il lavoratore a tempo parziale non deve ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno comparabile (cioè quello inquadrato con lo stesso livello), per il solo motivo di lavorare a tempo parziale.
Il principio di non discriminazione comporta che:
· il lavoratore a tempo parziale benefici dei medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile. I CCNL possono provvedere a modulare la durata del periodo di prova e quella del periodo di conservazione del posto di lavoro in caso di malattia, qualora l’assunzione avvenga con contratto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale;
· il trattamento del lavoratore part-time sia riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa. Resta ferma la facoltà per il contratto individuale di lavoro e per i CCNL, di prevedere che la corresponsione ai lavoratori part-time di emolumenti retributivi, in particolare a carattere variabile, sia effettuata in misura più che proporzionale.
TUTELA E INCENTIVAZIONE DEL LAVORO A TEMPO PARZIALE
Il rifiuto di un lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, o viceversa, non costituisce giustificato motivo di licenziamento.
In caso di assunzione di personale a tempo pieno, il datore è tenuto a riconoscere un diritto di precedenza in favore dei lavoratori assunti a tempo parziale in attività, presso unità produttive site entro 100 km dall’unità produttiva interessata dalla programmata assunzione, adibiti alle stesse mansioni od a mansioni equivalenti rispetto a quelle per le quali è prevista l’assunzione. A riguardo, il datore deve dare priorità a coloro che, già dipendenti, avevano trasformato il rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale. A parità di condizioni, il diritto di precedenza nell’assunzione a tempo pieno potrà essere fatto valere prioritariamente dal lavoratore con maggiori carichi familiari; secondariamente si terrà conto della maggiore anzianità di servizio, da calcolarsi comunque senza riproporzionamento in ragione della pregressa ridotta durata della prestazione lavorativa.
In caso di assunzione di personale a tempo parziale, il datore è tenuto:
- a darne tempestiva informazione al personale già dipendente con rapporto a tempo pieno occupato in unità produttive site nello stesso ambito comunale, anche mediante comunicazione scritta in luogo accessibile a tutti nei locali dell’impresa;
- a prendere in considerazione le eventuali domande di trasformazione a tempo parziale dei dipendenti a tempo pieno. Su richiesta del lavoratore interessato, il rifiuto del datore dovrà essere adeguatamente motivato.
CRITERI DI COMPUTO DEI LAVORATORI PART-TIME
In tutte le ipotesi in cui, per disposizione di legge o di contratto collettivo, si renda necessario l’accertamento della consistenza dell’organico, i lavoratori a tempo parziale sono computati in proporzione all’orario svolto, rapportato al tempo pieno, con arrotondamento all’unità della frazione di orario superiore alla metà di quello pieno.
SANZIONI
Nel contratto di lavoro part-time la forma scritta è richiesta a fini di prova. Qualora la scrittura risulti mancante, e ammessa la prova per testimoni. In mancanza di prova, su richiesta del lavoratore, potrà essere dichiarata la sussistenza fra le parti di un rapporto di lavoro a tempo pieno, a partire dalla data in cui la mancanza della scrittura sia giudizialmente accertata. Resta fermo il diritto alle retribuzioni dovute per le prestazioni effettivamente rese antecedentemente alla data suddetta.
L’eventuale mancanza o indeterminatezza nel contratto scritto dell’indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell’orario, non comporta la nullità del contratto part-time. Qualora l’omissione riguardi la durata della prestazione lavorativa, su richiesta del lavoratore può essere dichiarata la sussistenza fra le parti di un rapporto di lavoro a tempo pieno, a partire dalla data del relativo accertamento giudiziale. Se l’omissione riguarda, invece, la sola collocazione temporale dell’orario, il giudice provvede a determinare le modalità temporali di svolgimento della prestazione lavorativa a tempo parziale con riferimento alle previsioni dei CCNL, o, in mancanza, con valutazione equitativa. Per il periodo antecedente la data della pronuncia della sentenza, il lavoratore ha in entrambi i casi diritto, in aggiunta alla retribuzione dovuta, alla corresponsione di un ulteriore emolumento a titolo di risarcimento del danno, da liquidarsi con valutazione equitativa. Nel corso del successivo svolgimento del rapporto, è fatta salva la possibilità di concordare per iscritto una clausola elastica in ordine alla sola collocazione temporale. In luogo del ricorso all’autorità giudiziaria, le suddette controversie possono essere risolte mediante le procedure di conciliazione ed eventualmente di arbitrato.
In caso di violazione da parte del datore del diritto di precedenza, il lavoratore ha diritto al risarcimento del danno in misura corrispondente alla differenza fra l’importo della retribuzione percepita e quella che gli sarebbe stata corrisposta a seguito del passaggio al tempo pieno, nei sei mesi successivi a detto passaggio.
La mancata comunicazione dell’assunzione alla Direzione Provinciale del Lavoro, comporta l’applicazione di una sanzione amministrativa di 30 mila lire per ciascun lavoratore interessato e per ogni giorno di ritardo. I corrispondenti importi sono versati a favore della gestione contro la disoccupazione dell’INPS.
DISCIPLINA PREVIDENZIALE
La retribuzione minima oraria, da assumere quale base per il calcolo dei contributi previdenziali dovuti per i lavoratori part-time, si determina rapportando alle giornate di lavoro settimanale a orario normale il minimale giornaliero, e dividendo l’importo così ottenuto per il numero delle ore di orario normale settimanale previsto dal CCNL per i lavoratori a tempo pieno.
Gli assegni per il nucleo familiare spettano ai lavoratori part-time per l’intera misura settimanale, in presenza di una prestazione lavorativa settimanale di durata non inferiore al minimo di 24 ore. A tal fine sono cumulate le ore prestate in diversi rapporti di lavoro. In caso contrario, spettano tanti assegni giornalieri quante sono le giornate di lavoro effettivamente prestate, qualunque sia il numero delle ore lavorate nella giornata. Qualora non si possa individuare l’attività principale, gli assegni per i nucleo familiare sono corrisposti direttamente dall’INPS.
La retribuzione da valere ai fini dell’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dei lavoratori part-time, è uguale alla retribuzione tabellare prevista dalla contrattazione collettiva per il corrispondente rapporto di lavoro a tempo pieno. La retribuzione tabellare è determinata su base oraria, in relazione alla durata normale annua della prestazione di lavoro espressa in ore. La retribuzione minima oraria da assumere quale base di calcolo dei premi per l’assicurazione INAIL, è stabilita con le stesse modalità previste per il calcolo dei contributi previdenziali.
Nel caso di trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale e viceversa, ai fini della determinazione dell’ammontare del trattamento di pensione, si computa per intero l’anzianità relativa ai periodi di lavoro a tempo pieno, e proporzionalmente all’orario effettivamente svolto l’anzianità inerente ai periodi di lavoro a tempo parziale.
Seguiranno ulteriori precisazioni, sulla base di prossime comunicazioni in materia anche da parte dell’INPS.