Indice30/-- SINDACALE 07/12/2000
RINNOVO CCNL SETTORE OCCHIALI E SETTORE PENNE SPAZZOLE E PENNELLI
Informiamo che lo scorso 17 novembre, le Delegazioni sindacali di Uniontessile e di Filta, Filtea e Uilta, hanno firmato il rinnovo della parte normativa del CCNL 29.2.1996 settore occhiali ed il rinnovo CCNL 29.2.1996 settore penne spazzole e pennelli.
L’intesa raggiunta fa seguito all’accordo per il rinnovo della parte economica siglato il 12 luglio 2000 (cfr. circolare n. 395/2000/C del 13.7.2000).
Vediamo più in particolare le novità introdotte con l’ipotesi di accordo in oggetto:
Decorrenza e durata
I contratti decorrono dall’1.1.2000 ed avranno scadenza il 31.12.2001 per la parte economica e il 31.12.2003 per la parte normativa.
Sono fatte salve le decorrenze e le scadenze indicate per la parte retributiva. I singoli istituti, modificati o introdotti dal presente accordo, decorrono dal 17 novembre 2000 ove non sia specificatamente indicata una diversa decorrenza.
Contratto a termine
In attesa che venga recepita la direttiva CEE su tale argomento dallo Stato Italiano, con l’impegno delle parti di ritrovarsi entro sei mesi dall’entrata in vigore del provvedimento per armonizzare il testo contrattuale con quello di legge, sono comunque state apportate le seguenti modifiche:
Le Parti hanno individuato le seguenti ipotesi nelle quali è consentita la stipulazione di contratti a termine:
1) incrementi di attività produttiva, di confezionamento e di spedizione del prodotto, in dipendenza di commesse eccezionali, termini di consegna eccezionali o legati a riordini;
2) punte di intensa attività derivanti da allestimento dei campionari;
3) lavorazioni non attinenti all'acquisizione del normale portafoglio ordini, relative all'aggiornamento delle giacenze, con particolare riferimento alla necessità di controlli di qualità o rilavorazione dei prodotti;
4) esigenze di collocazione nel mercato di diverse tipologie di prodotto non presenti nella normale produzione;
5) lavorazioni connesse all'aggiudicazione di pubbliche commesse, che presentino carattere di eccezionalità rispetto alla normale attività produttiva;
6) punte di più intensa attività, anche di carattere stagionale, connesse a richieste di mercato indifferibili o anche indotte dall’attività di altri settori, che non sia possibile evadere con il normale potenziale lavorativo;
7) esigenze di sostituzione di lavoratori di cui sia programmata l'assenza con diritto alla conservazione del posto.
Anche in ragione dell'aumento dei contratti a part-time e per rispondere alle esigenze produttive ed occupazionali, il numero massimo di lavoratori che possono contemporaneamente essere assunti con contratto di lavoro a termine per le ipotesi sopra indicate è pari al:
15% per le Aziende fino a 70 dipendenti;
10% per le Aziende con oltre 70 dipendenti; è comunque consentita la stipulazione di almeno 11 contratti a termine.
Orario di lavoro
La durata dell'orario normale contrattuale è di 8 ore giornaliere e di 40 settimanali, di norma distribuite su 5 giorni.
Le Parti riconoscono che per migliorare la competitività delle imprese e le prospettive occupazionali, per incrementare l’utilizzo delle capacità produttive e ridurre i costi per unità di prodotto e per assecondare la variabilità delle richieste del mercato, è necessaria l’adozione (concordata a livello aziendale) di:
1) altre distribuzioni di orario nell’ambito della settimana o anche di cicli di più settimane;
2) un’articolazione plurisettimanale multiperiodale dell’orario contrattuale, in base alla quale l’orario viene realizzato in regime ordinario come media in un periodo non superiore a 12 mesi, alternando periodi con orario diverso.
Flessibilità dell'orario normale settimanale di lavoro
L'orario settimanale di lavoro potrà essere realizzato, in relazione alle esigenze produttive e/o organizzative aziendali, con diversi regimi su un arco di più settimane e potrà riguardare l'intera azienda, singoli reparti o uffici.
Le ore che potranno essere lavorate oltre le 40 settimanali e non oltre le 48 settimanali saranno contenute nel limite di 96 per ciascun anno.
Tale regime di flessibilità dell'orario di lavoro settimanale comporterà prestazioni lavorative superiori all'orario medesimo, cui corrisponderà, nei periodi di minore intensità produttiva, una pari entità di ore di riduzione.
Le ore in tal modo lavorate oltre le 8 giornaliere e le 40 settimanali saranno compensate con le seguenti maggiorazioni:
- 13% per le ore prestate dal lunedì al venerdì;
- 18% per le ore prestate nella giornata del sabato.
La direzione aziendale procederà, di norma annualmente, alla comunicazione alla R.S.U. del programma d'orario, con l'indicazione dei periodi previsti di superamento e di riduzione dell'orario contrattuale e delle ore necessarie e gli eventuali scostamenti dal programma saranno tempestivamente portati a conoscenza delle R.S.U.
Banca ore
A decorrere dal 1° gennaio 2001, ciascun lavoratore potrà far confluire in una banca individuale delle ore le prime 8 ore annue di lavoro straordinario che, su richiesta dell’interessato, saranno recuperate sotto forma di riposi compensativi (fatte salve le relative maggiorazioni che verranno corrisposte con la retribuzione afferente il mese in cui tali prestazioni sono state effettuate).
Per dare attuazione all’accumulo di ore, il lavoratore dovrà dichiarare preventivamente, entro il mese di gennaio di ciascun anno, per iscritto, la sua volontà di recupero.
A decorrere dal 1° gennaio 2001 confluiranno nella banca delle ore individuale le giornate di permesso per le quattro ex festività dei contratti in oggetto.
I riposi potranno invece essere goduti entro l’anno solare successivo a quello di effettuazione della prestazione straordinaria, a condizione che la persona interessata ne faccia richiesta con un preavviso di almeno 48 ore, non risulti contemporaneamente assente per identico motivo più del 3% del personale e non ostino in quel momento obiettive e comprovate necessità aziendali in relazione alle infungibilità delle mansioni svolte.
Al termine del periodo di cui sopra, le eventuali ore che risultassero ancora accantonate saranno liquidate con la retribuzione in atto al momento del pagamento.
Part-time
L’entrata in vigore del D.Lgs N°61 ha imposto la revisione dell’articolo alla luce anche dei numerosi rinvii alla contrattazione collettiva contenuti nel provvedimento. In particolare
È stato stabilito nella misura dell’8% del personale complessivamente in forza a tempo indeterminato, il limite massimo previsto per l’accoglimento delle domande di trasformazione da tempo pieno a tempo parziale. Tali domande dovranno essere motivate
Nel caso di passaggio da tempo pieno a tempo parziale potranno essere concordate tra datore di lavoro e lavoratore le possibilità e le condizioni per l’eventuale rientro a tempo pieno. In caso di passaggio da tempo pieno a tempo parziale o viceversa è riconosciuta la priorità di passaggio (a parità di requisiti professionali) ai lavoratori già in forza che ne abbiano fatto richiesta rispetto ad eventuali nuova assunzioni. A tal fine l’azienda comunicherà al personale in forza la sua intenzione di procedere all’assunzione di personale a tempo parziale mediante comunicazione scritta esposta nei reparti interessati.
Vengono meglio esplicitate le tipologie di rapporto a part-time, che in base alla disciplina legislativa vengono individuate in
Orizzontale: quando la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all’orario normale giornaliero di lavoro,
Verticale: quando l’attività lavorativa è svolta a tempo pieno ma limitatamente a periodi predeterminati
Misto: quando è realizzato secondo una combinazione delle precedenti modalità, che preveda periodi a tempo pieno alternati ad altri ad orario ridotto o di non lavoro, ma indicati nella lettera di assunzione
Per gli assunti con part-time verticale è stabilita una particolare modalità di computo del periodo di prova
È meglio regolato, in base a quanto stabilito dal decreto legislativo, il ricorso al lavoro supplementare e straordinario, stabilendo le motivazioni del ricorso e le tipologie contrattuali(a tempo indeterminato e determinato) che li possono effettuare. Novità è il diritto al consolidamento, che nasce qualora la prestazione supplementare sia continuativa; a tale fine si intende prestazione supplementare continuativa quella che supera l’orario base individuale settimanale di oltre il 30%, per un periodo di almeno nove mesi nell’arco temporale dei dodici mesi precedenti e che avviene su istanza scritta del lavoratore e deve da risultare da atto scritto che decorre dalla data di richiesta della medesima
Trova compiuta regolamentazione anche la previsione dell’art. 3 comma 7 del D.Lsg 61/2000
relativamente alle clausole elastiche, cioè la possibilità di variare da parte del datore di lavoro la collocazione temporale della prestazione. Tale possibilità deve risultare da accordo scritto tra le parti, e comporta in caso di variazione, un preavviso a favore del lavoratore di almeno 10 giorni di calendario. Le ore prestate al di fuori degli schemi concordati vengono retribuite con una maggiorazione del 10 % comprensiva dell’incidenza di tutti gli istituti. Tale clausola può essere disdettata decorsi cinque mesi dalla stipula esclusivamente nei seguenti casi:
Anziché essere disdetta la clausola elastica può essere sospesa e comunque ristipulata successivamente alla disdetta stessa
In caso di malattia per il part-time verticale è stato stabilito un criterio proporzionale di calcolo del periodo di comporto
Lavoro notturno
Esso viene armonizzato con il D. Lgs. 26 novembre 1999, n. 532.
Nel definire che è considerato lavoro notturno, ai soli effetti retributivi, quello prestato tra le ore 22 e le ore 6, si chiarisce che è considerato lavoro notturno agli effetti legali, quello effettivamente prestato tra le ore 23 e le ore 6.
Agli effetti legali, è lavoratore notturno colui il quale, con riferimento al suo orario giornaliero, svolga in via non eccezionale almeno 3 ore del suo tempo di lavoro, in regime di normale continuativa assegnazione, durante il periodo tra le 23 e le 6 o colui il quale, con riferimento al suo orario complessivo annuale, svolga in via non eccezionale la propria prestazione per almeno 3 ore durante il periodo tra le 23 e le 6, per un minimo di 50 giorni lavorativi all’anno.
Il lavoro notturno che si considera svolto in via eccezionale è quello prestato in occasione delle sostituzioni dei lavoratori in relazione ai cambi di turno in aggiunta alle prestazioni giornaliere ordinarie, quello trascorso al di fuori degli schemi di orario predeterminato per la manutenzione degli impianti, quello effettuato a seguito di spostamento eccezionale dal lavoro a giornata o da turno diurno ad un turno notturno e quello che è prestato in regime di flessibilità.
Al lavoro notturno sono adibiti prioritariamente i lavoratori che ne fanno richiesta, tenuto conto delle esigenze dell’azienda e nei casi di inidoneità al lavoro notturno sancita dal medico competente ed in mancanza di soluzioni nel medesimo livello, il lavoratore potrà essere spostato a mansioni di livello inferiore (eventuali contestazioni spetteranno alle Organizzazioni territoriali che dovranno decidere entro 30 giorni).
Con il nuovo articolo, si definisce infine che l’introduzione dello strumento del lavoro notturno è preceduta dalla consultazione delle RSU (conclusa entro 7 giorni dalla comunicazione del datore di lavoro) e, in mancanza delle Associazioni territoriali di Uniontessile e di Filta, Filtea e Uilta.
Infortunio sul lavoro e malattie professionali:
E’ stato riscritto il quarto comma meglio precisando i termini per la denuncia all’autorità di pubblica sicurezza da parte del datore di lavoro nel caso di infortunio sul lavoro. In infatti il termine per denunciare l’infortunio sul lavoro all’autorità di P.S. del Comune in cui è avvenuto, che abbia per conseguenza l’inabilità al lavoro per più di 3 giorni, è di 2 giorni a decorrere dalla data di ricezione del certificato medico. E’ invece ridotto a 24 ore da quando si è verificato se lo stesso ha determinato la morte o ve ne sia reale pericolo).
Malattia ed infortunio non sul lavoro
Viene aggiunto, nella dichiarazione a verbale che nel caso di superamento del periodo di conservazione del posto, hanno diritto ad un periodo di aspettativa fino ad un massimo di 4 mesi oltre il limite di conservazione del posto, sia il lavoratore che abbia avuto lunghi periodi di ricovero ospedaliero, ma anche colui il quale sia stato sottoposto a terapia salvavita (intesa come ciclo terapeutico di assunzione di farmaci o cure "salvavita", determinato nel tempo e sotto controllo medico).
Per quanto concerne gli istituti del lavoro interinale e dell’apprendistato (Art.28 comma A del CCNL 18.7.1995), si dovrà procedere con un’armonizzazione tra il vecchio testo e le novità introdotte dai verbali di intesa siglati il 26 maggio 1998 tra Uniontessile e Filta, Filtea e Uilta. Altre variazioni sono state apportate agli articoli relativi al periodo di prova in Caso di gravidanza, di determinazione della retribuzione oraria per i regimi di orario a sei ore, ai permessi individuali. Qualora l’azienda utilizzi sistemi informatici di rilevazione delle presenze dovrà, dietro sua richiesta, copia del tabulato di rilevazione delle stesse nel mese. In un apposito allegato sono state inoltre regolamentate le casistiche di malattia in caso di cassa integrazione ordinaria e straordinaria. E’ istituita una commissione per la revisione dell’inquadramento che dovrà adeguare lo stesso alle nuove figure professionali. Con l’entrata in vigore del nuovo mansionario non verrà più applicata la disciplina regolamentante la indennità per pluralità di mansioni che sarà da questo sostituito
Lavoro esterno
Fermo restando al punto 1) che le aziende committenti lavorazioni a terzi dovranno inserire nel contratto di commessa apposita clausola richiedente alle imprese operanti nel territorio nazionale, l'impegno all'applicazione del CCNL di loro pertinenza e delle leggi sul lavoro e che le aziende terziste comunicheranno alle aziende committenti il contratto collettivo di lavoro da loro applicato, viene previsto che le aziende committenti dovranno agevolare l’applicazione del CCNL di pertinenza delle aziende terziste.
Infine sono previste nell’ambito dell’Osservatorio nazionale funzioni di monitoraggio del fenomeno, riconducendo ad esso anche l’invio degli elenchi di cui al punto 3 del presente articolo, nella salvaguardia delle norme sulla riservatezza dei dati (L. 31 dicembre 1996, n. 675)
Apprendistato
Viene in buona parte ripreso quanto prevede l’accordo siglato il 26 maggio 1998 da Uniontessile e sindacati e che definisce l’apprendistato come uno speciale rapporto di lavoro a causa mista, finalizzato all’acquisizione di una qualifica professionale sia operaia che impiegatizia.
Le qualifiche conseguibili sono articolate in due tipologie in funzione del loro contenuto professionale:
- la prima tipologia comprende le professionalità definite dalla declaratoria relativa al 2° livello contrattuale;
- la seconda tipologia comprende le professionalità definite dalla declaratoria relativa ai livelli superiori al 2°.
La qualifica professionale oggetto dell’apprendistato e il relativo livello di professionalità devono essere espressamente indicati nella lettera di assunzione (possono essere assunti come apprendisti giovani di età non inferiore ai 16 e non superiore ai 24 anni, ovvero 26 nelle aree di cui agli obiettivi 1 e 2 del Regolamento CEE n.208/93).
La durata del tirocinio è fissata in:
- 30 mesi per la prima tipologia di professionalità (2° liv.);
48 mesi per la seconda tipologia di professionalità (superiori al 2° liv.).
Nel caso di risoluzione del rapporto prima della scadenza naturale, il datore di lavoro è tenuto a rilasciare all’apprendista un’apposita certificazione che attesti il periodo di tirocinio compiuto, le ore e le modalità di formazione effettuata e la qualifica professionale e il relativo livello di professionalità oggetto dell’apprendistato; tale certificazione sarà valevole quale "credito formativo".
Per completare l’addestramento dell’apprendista sono definite, con le decorrenze previste dalle norme di legge, 120 ore medie retribuite in ragione di anno destinate ad iniziative di formazione, di cui nr.42 ore per la formazione trasversale.
L’apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza i corsi le iniziative formative. Per gli apprendisti in possesso di titolo di studio post-obbligo o di attestato di qualifica professionale, idonei rispetto all’attività da svolgere, la formazione sarà articolata su 40 ore, di cui 20 dedicate ai contenuti di carattere trasversale e 20 ore ai contenuti di carattere professionalizzate di tipo tecnico-scientifico. La formazione svolta sarà attestata dall’azienda al termine del periodo, evidenziando le competenze professionali.
La retribuzione, determinata sulla base del divisore 173 (156 per i regimi di orario 6x6), è regolata come segue:
a) prima metà del periodo : 89% dell’Elemento Retributivo Nazionale (ERN) del livello corrispondente;
b) seconda metà del periodo : 91% dell’ERN del livello corrispondente;
Nelle aree di cui all’Obiettivo 1 del Regolamento 93/2081/CE del 20 luglio 1993 e successive modificazioni, la retribuzione degli apprendisti è stabilita nelle seguenti misure:
prima metà del periodo: 79% dell’Elemento Retributivo Nazionale (ERN) del livello corrispondente;
seconda metà del periodo: 81% dell’ERN del livello corrispondente.
In caso di malattia e di infortunio non sul lavoro all’apprendista sarà corrisposto un trattamento assistenziale a carico del datore di lavoro così determinato:
- dal 1° al 3° giorno di malattia 50% della retribuzione normale dell’apprendista
- dal 4° al 20° giorno di malattia 46% della retribuzione normale dell’apprendista
- dal 21° al 180° giorno di malattia 29% della retribuzione normale dell’apprendista
- per i periodi di malattia eccedenti 50% della retribuzione normale
il 6° mese compiuto, nell’anno solare dell’apprendista
Contratto di fornitura di lavoro temporaneo
Il contratto di fornitura di lavoro temporaneo può essere concluso, oltre che nei casi previsti dal comma 2 dell’articolo 1, lettere b) e c) della legge 196/97, anche per l’aumento delle attività nelle seguenti fattispecie:
1) punte di più intensa attività (cui non possa farsi fronte con il ricorso ai normali assetti produttivi aziendali) connesse a richieste di mercato derivanti dall’acquisizione di commesse o dal lancio di nuovi prodotti o anche indotte dall’attività di altri settori;
2) quando l’assunzione abbia luogo per l’esecuzione di un’opera, di un servizio o di un appalto definiti o predeterminati nel tempo e che non possano essere attuati ricorrendo unicamente ai normali assetti produttivi aziendali;
3) per l’esecuzione di particolari commesse che per la specificità del prodotto ovvero delle lavorazioni, richiedono l’impiego di professionalità e specializzazioni diverse da quelle impiegate
I prestatori di lavoro temporaneo impiegati per le suddette fattispecie non potranno superare per ciascun trimestre la media dell’8% dei lavoratori occupati dall’impresa utilizzatrice con contratto di lavoro a tempo indeterminato.
In alternativa, è consentita la stipulazione di contratti di fornitura di lavoro temporaneo sino a 5 prestatori di lavoro temporaneo, purché non risulti superato il totale dei contratti di lavoro a tempo indeterminato in atto nell’impresa.
Lavoro straordinario
Ai casi già previsti per il ricorso al lavoro straordinario (consegne urgenti, termine di lavorazione in corso, allestimento delle collezioni ed impegni fieristici con gli adempimenti collegati, recupero di ritardi di produzione per cause tecniche), si aggiungono gli adempimenti collegati a disposizioni di legge fiscali o amministrative, la sostituzione di lavoratori in aspettativa con effetto immediato e la sostituzione di lavoratori frequentanti corsi di formazione continua correlati all’attività dell’azienda.
Infine viene aggiunto il seguente CHIARIMENTO A VERBALE :
"Non sono considerate straordinarie le ore di lavoro prestate tra la 37.a e la 40.a ora settimanale nei regimi di orario basati su turni di 6 ore (6 x 6); tali ore sono retribuite con quote orarie supplementari, determinate con il divisore orario previsto all'art. 38 - 2° comma - del presente contratto.
Ferme restando le eventuali condizioni di miglior favore esistenti alla data di stipulazione del presente contratto, diverse applicazioni e regole pattuite in sede aziendale, anche in considerazione del divisore fisso applicato, potranno essere armonizzate con quanto stabilito dal presente chiarimento a verbale"..
Job-sharing
Per "contratto di lavoro ripartito", introdotto in via sperimentale in questo rinnovo contrattuale, si intende che due o più lavoratori assumano in solido l’adempimento di un’unica obbligazione lavorativa restando singolarmente responsabili per l’adempimento dell’intero obbligo contrattuale.
Il contratto di lavoro ripartito si stipula per iscritto e deve recare espressamente il nominativo di tutti i lavoratori interessati, nonché il consenso di ciascuno a questa particolare tipologia contrattuale.
Nel contratto di lavoro ripartito sono indicati la misura percentuale e la collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale che si prevede venga svolta da ciascuno dei lavoratori coobbligati.
Le sostituzioni o variazioni che non comportano modifiche durature all’orario concordato devono essere comunicate al datore di lavoro con un giorno di preavviso.
In ogni caso di assenza di uno dei lavoratori coobbligati, fatta eccezione per le ferie collettive, l’obbligo della prestazione si trasferisce sull’altro lavoratore coobbligato, che è pertanto tenuto a sostituire l’assente (l’avvicendamento tra i lavoratori coobbligati dovrà avvenire senza interruzioni dell’attività condivisa).
Per ciò che concerne la retribuzione, essa verrà corrisposta a ciascun lavoratore in proporzione alla quantità di lavoro prestato, con eventuale conguaglio annuale per gli scostamenti riferiti agli istituti indiretti e differiti.
La retribuzione delle ore di assenza per il godimento dei vari istituti contrattuali e di legge viene calcolata sulla base della prestazione lavorativa concordata nel contratto di lavoro ripartito.
Viene considerato lavoro supplementare o straordinario la prestazione lavorativa protrattasi oltre l’orario complessivo settimanale per il quale sono coobbligati i lavoratori.
In caso di risoluzione, per qualsiasi motivo, del rapporto di lavoro di uno dei lavoratori coobbligati, gli altri sono tenuti ad effettuare la prestazione lavorativa fino a concorrenza dell’orario per il quale i lavoratori erano coobbligati (in tal caso, qualora residui un solo lavoratore, le parti possono concordare la trasformazione del rapporto condiviso in rapporto di lavoro a tempo pieno).
In deroga a quanto specificamente previsto dal CCNL, la maturazione dei ratei mensili di tredicesima mensilità, di ferie, di permessi per ex festività e per riduzione di orario avverrà in misura direttamente proporzionale al lavoro svolto da ogni lavoratore coobbligato in ciascun mese.
Previdenza complementare - norme per calcolare la contribuzione
In relazione al punto " Previdenza Complementare " dell’Accordo di rinnovo 19 settembre 1997 della parte economica biennale del CCNL dei settori in esame, le parti - concordano che la contribuzione a carico dell'impresa e del lavoratore sia disciplinata come segue:
- il contributo mensile verrà calcolato e trattenuto sul minimo tabellare e contingenza afferente i singoli periodi mensili, per 13 mensilità;
- per ciascuna delle tredici rate le contribuzioni saranno calcolate solo in presenza di un imponibile contributivo – al netto della trattenuta previdenziale a carico del lavoratore – che risulti pari o superiore all’importo della contribuzione mensile da versare al Fondo di previdenza complementare e da trattenere al lavoratore;
- la contribuzione sul trattamento di fine rapporto relativa ai lavoratori di prima occupazione successiva al 28 aprile 1993 sarà effettuata sull’intero ammontare del trattamento di fine rapporto annualmente accantonato, al netto del contributo al Fondo di garanzia di cui alla legge n. 297/1982;
- la contribuzione sul trattamento di fine rapporto relativa ai lavoratori di prima occupazione fino al 28 aprile 1993, sarà calcolata in misura pari al 2% del minimo tabellare e contingenza annuo (13 mensilità), da detrarre dal TFR annualmente accantonato, al netto del contributo al Fondo di garanzia di cui alla legge n. 297/1982.
Codice di condotta
Le parti hanno concordato un Codice di Condotta per le imprese che operano a livello internazionale finalizzato a rispettare ed a far rispettare alle aziende che per loro producono in forma diretta, o tramite società controllate o consociate (ovvero tramite terzi integrati nel proprio ciclo produttivo), le seguenti sette Convenzioni OIL :
L’adesione al codice di condotta rappresenta per l’impresa italiana un sistema trasparente ed efficace di gestione della responsabilità sociale, che le parti stipulanti propongono quale risultato della concertazione.
Le parti stipulanti si impegnano infine a promuovere la più ampia diffusione ed applicazione del Codice di Condotta.
Nel restare a disposizione per qualsiasi chiarimento chiediamo alle Strutture Territoriali di farci pervenire quanto prima una stima delle aziende associate dei settori occhiali e penne e spazzole, solamente per usi statistici interni.