4/46 SINDACALE 03/02/2000

  Indice

CCNL METALMECCANICO CONFAPI

Approvazione testo definitivo

UNIONMECCANICA e FIM, FIOM, UILM hanno completato e firmato il testo degli articoli modificati o nuovi del CCNL.

Riportiamo di seguito sintetiche istruzioni con particolare riferimento agli articoli contrattuali che hanno subito le maggiori modifiche

1) CAMPO DI APPLICAZIONE DEL CONTRATTO

Sono state introdotte alcune modifiche al campo di applicazione del CCNL.

2) INFORMAZIONI A LIVELLO AZIENDALE

Gli obblighi di informazione a livello aziendale sono fissati per le aziende con più di  300 dipendenti, salvo diversi limiti dimensionali.

3) ESTERNALIZZAZIONE

Le direzioni delle unità produttive con più di 200 dipendenti forniranno alle rappresentanze sindacali unitarie e - tramite l’associazione territoriale di competenza - a FIM, FIOM e UILM provinciali, informazioni preventive rispetto alla fase di realizzazione di decisioni relativamente a processi di esternalizzazione che comportino rilevanti conseguenze sui livelli occupazionali in atto.

L’obbligo non riguarda le normali operazioni di istituzione, chiusura, spostamento, ampliamento o riduzione di cantiere poste in essere dalle aziende di installazione e montaggio in relazione al carico di lavoro acquisito nell'ambito della loro tipica attività.

4) CONTRATTAZIONE AZIENDALE

Le richieste di rinnovo degli accordi aziendali dovranno essere sottoscritte congiuntamente dalle strutture (nazionali o territoriali, a seconda della prassi esistente) di FIM, FIOM e UILM e dalla rappresentanza sindacale unitaria ed inviate per conoscenza all’API.

L’assenza di uno di questi due requisiti consente all’azienda di opporsi legittimamente all’avvio delle trattative sindacali fino a quando non siano stati adempiuti tali obblighi, anche se sussista una precedente diversa prassi negoziale.

La nuova norma si applica anche alla presentazione delle richieste da parte delle sole FIM, FIOM e UILM, in mancanza della rappresentanza sindacale aziendale regolarmente costituita.

Nel caso di mancato rispetto della nuova norma, è opportuno che l’azienda respinga tempestivamente la piattaforma, anche tramite l’API cui aderisce.

5) ORARIO DI LAVORO

La normativa sull’orario di lavoro è stata adeguata alle nuove disposizioni di legge che consentono l’effettuazione di un orario medio annuo di quaranta ore settimanali.

La durata massima settimanale del lavoro ordinario è stata confermata in 40 ore, che può essere computata anche come durata media in un periodo non superiore ai 12 mesi, secondo quanto previsto dalla Flessibilità della prestazione che nel nuovo contratto ha subito modifiche di cui si tratterà al punto 7).

Sono possibili accordi aziendali in materia di durata di orario di lavoro.

6) PERMESSI ANNUI RETRIBUITI PER RIDUZIONE DELL’ORARIO DI LAVORO

    E PERMESSI SOSTITUTIVI DELLE FESTIVITA’ ABOLITE

A) Misura dei permessi

A decorrere dal 1° gennaio 2000 i permessi di cui al titolo, comprensivi della ex riduzione dell’orario di lavoro, pari a 72 ore e delle festività abolite, pari a 32 ore, ammontano a 104 ore, su base annua, per  i lavoratori che prestano la propria attività a giornata - normalisti - o a turni - turnisti - salvo le particolari tipologie di seguito specificate.

a)    turnisti a 15 o più turni settimanali:

i lavoratori che prestano la propria opera in sistemi con turnazioni di 15 o più turni settimanali, con prestazione quindi nel turno notturno e/o di sabato e domenica, hanno diritto a decorrere dal 1° gennaio 2002 ad un ulteriore permesso annuo retribuito di 8 ore;

b)    siderurgici:

i lavoratori di questo comparto conservano la diversa misura di permessi retribuiti precedentemente in vigore.

Ai lavoratori di cui al precedente punto a) che operano nel settore siderurgico il permesso di 8 ore sopra indicato è riconosciuto con decorrenza anticipata al 1° gennaio 2000  e viene monetizzato.

La corresponsione verrà effettuata insieme alla gratifica natalizia o alla tredicesima mensilità con il valore retributivo con il quale le stesse sono computate.

c) Restano altresì confermate le 8 ore aggiuntive di permessi annui retribuiti, quale transazione novativa, per i particolari settori elencati all’art. 7, applicazione della riduzione dell’orario di lavoro, comma 11, Disciplina Generale, del  CCNL  13 settembre 1994 (vedi Allegato 3).

B) Maturazione

La nuova formulazione prevede che i permessi annui retribuiti maturino in ragione di anno di servizio ed in misura proporzionalmente ridotta per le frazioni di esso.

Diversamente dalla precedente norma che consentiva il frazionamento del valore intero in dodicesimi, computando o meno il rateo mensile in funzione della frazione superiore o inferiore ai 15 giorni, la nuova norma permette una valutazione più precisa della maturazione dei permessi in quanto si può accordare o ridurre la misura degli stessi con maggior rispondenza alla effettiva situazione del dipendente, valorizzando, a questi fini, anche frazioni di servizio di dimensioni inferiori ai 15 giorni fino all’entità minima della singola ora.

Le aziende potranno determinare le ore di permesso annuo retribuito da accordare moltiplicando il coefficiente 0,05 per il numero di ore  utili o non utili alla maturazione .

Il coefficiente 0,05 è il risultato del rapporto 104 : 2080, dove 104 rappresenta l’entità massima dei permessi spettanti ai normalisti e 2080 le ore teoriche annue retribuite pari a 40 ore settimanali per 52 settimane .

Il numero delle ore di permesso annuo retribuito non potranno superare mai il numero previsto dal CCNL.

Citando i casi più frequenti, non si considerano, a questi fini, ore di servizio  i periodi di lavoro non prestati a causa:

·         di assenze ingiustificate;

·         di aspettativa per malattia;

·         di cariche pubbliche elettive, sindacali, aspettativa in genere;

·         di assenza per malattia dei figli con età inferiore ai 3 anni;

·         di sospensione o riduzione del lavoro con intervento della cassa integrazione guadagni;

·         di servizio militare di leva e richiamo alle armi;

·         di assenza facoltativa post-partum, ecc..

I periodi di effettiva prestazione dell'attività lavorativa o gli eventi ad essa assimilabili, che comportano, per legge o per contratto, un obbligo retributivo a carico del datore di lavoro (ferie, permessi ed assemblee retribuite, malattia, infortunio, astensione obbligatoria per maternità, permessi per allattamento, ecc.) consentono la maturazione dei permessi.

C) Modalità di fruizione

Il CCNL del 7 luglio 1999 ha parzialmente modificato la normativa sulla fruizione delle ore di riduzione dell’orario di lavoro e sui permessi sostituitivi per festività abolite, di cui al CCNL 13 settembre 1994.

Dal 1° gennaio 2000 le ore di riduzione annua dell’orario di lavoro e  i quattro gruppi di 8 ore in sostituzione delle festività abolite, già previsti dal CCNL del 13 settembre 1994, confluiranno in un unico conto ore ed assumeranno tutti la denominazione di “permessi annui retribuiti”.

Le modifiche alla precedente disciplina, riguardante i permessi annui retribuiti, decorrono dal 1° gennaio 2000. Fino a tale data sono rimaste in vigore le relative norme previste dal CCNL del 13 settembre 1994.

Le aziende che avessero dato applicazione anticipata alla nuova disciplina dovranno procedere alle necessarie rettifiche con la retribuzione del mese di gennaio 2000.

Si fa riferimento, in particolare, alla diversa formulazione che riguarda il lavoro compiuto in coincidenza con la fruizione delle ore di riduzione dell’orario di lavoro, oggi, come detto denominate  permessi annui retribuiti.

Il CCNL 13 settembre 1994 prevedeva che, qualora i lavoratori, per esigenze tecniche, produttive ed organizzative, avessero dovuto lavorare nel momento previsto per la fruizione delle ore di riduzione dell'orario di lavoro, queste sarebbero state trasformate in normale retribuzione da corrispondersi con le competenze del mese.

Il CCNL 7 luglio 1999 prevede, invece, che nello stesso caso i permessi annui retribuiti siano fruiti in altro momento, in applicazione di quanto previsto dalle nuove norme contrattuali.

Sono state introdotte alcune importanti innovazioni sulle modalità di fruizione dei suddetti permessi di cui diamo di seguito una sintetica illustrazione.

La direzione aziendale potrà scegliere, previo esame comune con le rappresentanze sindacali unitarie, le modalità di fruizione dei permessi annui retribuiti, anche in modo non uniforme, tra quelli di seguito previsti:

·       riduzione giornaliera pari a 10 minuti, che potrà essere elevata a 15, da collocarsi, di norma, all'inizio o alla fine dell’orario di lavoro;

·       riduzione settimanale pari a 60 minuti, collocata, di norma, al termine della settimana;

·       fruizione in gruppi di ore collettive per un totale di 48 ore annue (24 semestrali);

·       altre forme di fruizione collettiva previste da accordi aziendali.

I primi due alinea sono invariati rispetto al CCNL 13 settembre 1994 e possono essere applicati anche ai turnisti non a ciclo continuo.

Il terzo alinea limita la fruizione collettiva per gruppi di ore a 48 ore all’anno, lasciando le ore che rimangono alla fruizione individuale.

Il quarto alinea dà facoltà all’azienda ed alle rappresentanze sindacali unitarie di concordare modalità collettive per tutte le ore dei permessi annui retribuiti.

Qualora per esigenze tecniche, produttive ed organizzative, i lavoratori prestino attività nel momento previsto per la fruizione dei permessi annui retribuiti, questi non verranno più pagati con la retribuzione del mese, ma saranno fruiti in altro momento anche con le modalità del conto ore di cui al punto D).

E’ confermata l’esclusione dalla fruizione dei permessi annui retribuiti sopra indicati per i turnisti a ciclo continuo che ne godranno in forma collettiva od individuale per gruppi di ore o per singole ore.

I  permessi annui retribuiti che residueranno dalla fruizione sopra illustrata sono fruiti individualmente dal lavoratore. 

Il lavoratore dovrà chiederne la fruizione con un preavviso di almeno 25 giorni.

Potranno assentarsi dal lavoro contemporaneamente per la fruizione dei suddetti permessi e per i riposi della banca ore, di cui al successivo punto 11), non più del 5 per cento dei lavoratori normalmente addetti al turno.

Se le richieste supereranno tale tetto, si dovrà fare riferimento all’ordine cronologico di presentazione delle stesse.

Nel caso in cui non sia rispettato il termine di preavviso di 25 giorni, la fruizione dei permessi potrà avvenire solo compatibilmente con le specifiche esigenze aziendali e mediante una rotazione che permetta  complessivamente un’assenza, sia a titolo di permessi annui retribuiti sia a titolo di riposi della banca ore, non superiore ad un tetto compreso tra l’8,5 e l’11,5 per cento dei lavoratori normalmente addetti al turno (inteso per tale il periodo di tempo nell’arco della giornata durante il quale il gruppo di lavoratori in cui è inserito l’interessato presta la sua attività), in relazione alle diverse riduzioni di orario a regime, comprensivo del 5 per cento di cui sopra.

La tabella che segue riporta le percentuali di assenza, definite sulla base delle diverse riduzioni d'orario a regime:

·         turnisti (inferiori a 15 turni) e normalisti 8,5%

·         turnisti (15 o più turni comprensivi di lavoro notturno, sabato e domenica) 9%

·         siderurgia (normalisti e turnisti) 9,5%

Per i particolari settori elencati all’art. 7, applicazione della riduzione dell’orario di lavoro, comma 11, Disciplina Generale, del  CCNL  13 settembre 1994 per i quali si prevedeva 8 ore aggiuntive di permessi annui retribuiti, quale transazione novativa (vedi Allegato 3):

·         turnisti (inferiori a 15 turni) e normalisti 9%

·         turnisti (15 o più turni comprensivi di lavoro notturno, sabato e domenica) 11,5%

Nell’ambito delle percentuali massime di assenza, comprese tra l’8,5 e l’11,5 per cento, sarà data priorità alle richieste motivate da lutti familiari e da improvvisi eventi morbosi di familiari entro il primo grado, debitamente certificati.

E’ tuttavia previsto che le aziende possano stabilire, previo esame comune con le rappresentanze sindacali unitarie, diverse modalità di fruizione delle ore di permesso annuo retribuito,  compatibilmente con le specifiche esigenze aziendali.

La direzione aziendale e le rappresentanze sindacali unitarie procederanno, di norma nel mese di settembre di ciascun anno, ad una verifica dell'attuazione della fruizione dei permessi annui retribuiti.

D) Conto ore

A decorrere dal 1° gennaio 2000, i permessi annui retribuiti, eventualmente non fruiti entro l’anno di maturazione, non verranno più trasformati in retribuzione e pagati con la retribuzione del mese di dicembre, ma confluiranno in un apposito conto ore individuale per un ulteriore periodo di 24 mesi, per consentirne la fruizione da parte del lavoratore secondo le modalità già indicate alla lettera C) per i permessi annui retribuiti.

Al termine del periodo, le eventuali ore che risultassero ancora accantonate, saranno pagate con la retribuzione in atto al momento della scadenza.

E) Contrazione temporanea dell'orario di lavoro

In via sperimentale e per la durata del contratto nazionale, nel caso di crisi, di ristrutturazione, riorganizzazione o conversione aziendale che determinino eccedenze occupazionali, nell'ambito degli incontri previsti dalle procedure di legge, la direzione aziendale e le rappresentanze sindacali unitarie esamineranno, nel rispetto delle esigenze tecniche ed organizzative dell’impresa, la possibilità di utilizzare in modo collettivo i permessi annui  retribuiti,  quanto accantonato nel conto ore, i residui delle giornate di ferie e la fruizione delle festività cadenti di domenica e di quelle cadenti di sabato per i lavoratori non mensilizzati.

7) FLESSIBILITA’ DELLA PRESTAZIONE

La normativa di cui al CCNL 13 settembre 1994 è stata in gran parte riconfermata ivi compresa la norma richiamata alla nota dell’art. 8, Disciplina Generale e riportata nell’Allegato 8 dello stesso CCNL:“le parti, in relazione alla flessibilità e prestazioni straordinarie, confermano che esse sono dovute dai lavoratori nell’ambito del rispetto delle norme contrattuali vigenti e ciò rappresenta interpretazione autentica e manifestazione di volontà contrattuale.”.

La flessibilità dell’orario di lavoro può essere utilizzata per esigenze legate all'andamento produttivo e di mercato, sulla scorta delle previsioni di vendita.

La flessibilità dell’orario di lavoro potrà essere utilizzata per singoli reparti, tipi di lavorazioni o gruppi di lavoratori.

La flessibilità determinerà un maggiore orario di lavoro a cui corrisponderà in altro periodo un minore orario lavorato.

La compensazione deve avvenire in un periodo di dodici mesi (in precedenza doveva essere nel semestre) in modo tale che la media delle ore dell’orario ordinario di lavoro sia pari a 40 ore.

L’orario non potrà superare il limite di 45 ore settimanali ed essere inferiore a 35 ore settimanali.

Tuttavia, le compensazioni potranno attuarsi anche con diverse equivalenti modalità.

La distribuzione dell’orario di lavoro in flessibilità potrà essere articolata anche in giornate non cadenti nel periodo settimanale in cui è distribuito l'orario normale di lavoro con esclusione delle domeniche e delle festività e, quindi, anche di sabato.

Rimane ferma la normale retribuzione del lavoratore per 40 ore settimanali.

Il CCNL del 7 luglio 1999 ha introdotto una specifica maggiorazione retributiva.

Per ogni ora di prestazione lavorativa, in regime di flessibilità, aggiuntiva rispetto alle 40 ore settimanali, verrà riconosciuta una maggiorazione retributiva da calcolarsi sui minimi tabellari conglobati, pari al:

·       10% per le ore prestate dal lunedì al venerdì;

·       15% per le ore prestate di sabato.

Si richiama l’attenzione sul fatto che la maggiorazione deve essere calcolata solo sui minimi tabellari conglobati e non sulla retribuzione su cui si calcolano, invece, le maggiorazioni per il lavoro straordinario.

La maggiorazione è onnicomprensiva e pertanto non incide sugli istituti diretti, indiretti e differiti.

Altre novità riguardano la procedura sindacale necessaria per ricorrere alla flessibilità.

La direzione aziendale dovrà dare comunicazione della flessibilità alle rappresentanze sindacali unitarie e, si ritiene, anche a FIM, FIOM e UILM.

La direzione aziendale, le rappresentanze sindacali unitarie, FIM, FIOM e UILM dovranno infatti concordare le modalità di attuazione ed il maggior orario settimanale.

La contrattazione aziendale non potrà frapporre ostacoli all’uso della flessibilità della prestazione: l’incontro per discutere dell’accordo dovrà avere luogo non oltre il terzo giorno dalla comunicazione della direzione aziendale alle rappresentanze sindacali unitarie.

Il lavoratore, se impiegato, verrà retribuito secondo i criteri della normale mensilizzazione e, se operaio, con un salario pari all'orario settimanale contrattuale, con la sola aggiunta delle maggiorazioni previste per la flessibilità determinate come riportato al comma 11 del presente punto 7).

Potranno essere concordate, a livello aziendale, tra direzione, rappresentanze sindacali unitarie, FIM, FIOM e UILM altre forme di flessibilità della prestazione.

Si desidera precisare che, secondo le norme contrattuali, sono da considerare straordinarie le ore prestate oltre l’orario giornaliero fissato durante il regime di flessibilità.

Una norma transitoria consente, per il periodo dal 7 luglio 1999 al 31 dicembre 1999, sia l’applicazione della nuova normativa riguardante la flessibilità della prestazione sia l’applicazione di quella del CCNL 13 settembre 1994.

8) Rapporto di lavoro a tempo parziale

Anche per il rapporto di lavoro a tempo parziale sono state effettuate alcune modifiche.

L'azienda, con il limite del 2% del personale in forza a tempo pieno alla data della richiesta, valuterà positivamente, compatibilmente con la fungibilità delle mansioni svolte dal lavoratore interessato e del suo ruolo, la richiesta di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale nei seguenti casi:

·       necessità di assistere genitori, coniuge o convivente, figli, e altri familiari conviventi senza alcuna possibilità alternativa di assistenza, gravemente malati o portatori di handicap o che accedano a programmi terapeutici e di riabilitazione per tossicodipendenti;

·       necessità di accudire i figli fino al compimento dei sette anni.

Qualora l’azienda valuti negativamente la richiesta del lavoratore a causa dell’infungibilità delle mansioni o del ruolo del lavoratore o perché sussiste già un numero di lavoratori a tempo parziale pari al suddetto 2%, si terrà un confronto con le rappresentanze sindacali unitarie per individuare una idonea soluzione.

Qualora la richiesta non sia motivata come sopra indicato e fino ad un massimo complessivo del 4% del personale in forza a tempo pieno, l'accettazione della richiesta del lavoratore di avvalersi del part-time sarà liberamente valutata dall'impresa in relazione alle esigenze tecnico organizzative.

Nel caso suddetto, l'azienda, su richiesta  delle rappresentanze sindacali unitarie, le informerà sui motivi del diniego della richiesta avanzata dal lavoratore.

In conformità agli orientamenti giurisprudenziali, accolti anche dal Ministero del Lavoro, volti a consentire una certa flessibilità nella dislocazione dell’orario di lavoro part-time, il CCNL 7 luglio 1999 ha introdotto nell’art. 8, lettera B), punto 5), Disciplina Generale, un’apposita normativa.

Con la stessa viene definito che per gli orari part-time a tempo indeterminato, posteriori al 7 luglio 1999, il datore di lavoro che avrà cura di inserire nella lettera di assunzione una clausola espressamente accettata dal lavoratore, acquisendo in tal modo la sua disponibilità a modificare la dislocazione temporale dell’orario part-time, potrà in seguito, di volta in volta con congruo preavviso e in forma scritta, variare l’orario di lavoro già definito.

Va tuttavia sottolineato che il lavoratore nel corso del rapporto di lavoro avrà sempre la possibilità di scegliere un orario non flessibile. Tale scelta dovrà essere esercitata con congruo preavviso per dar modo al datore di lavoro di organizzarsi in modo adeguato.

La durata di un rapporto di lavoro a tempo parziale potrà essere anche predeterminata. La durata predeterminata non potrà essere, di norma, inferiore a 6 mesi e superiore a 24.

E’ consentita, ai sensi dell'art. 23, legge 28 febbraio 1987, n. 56, l'assunzione di personale a termine per il completamento dell'orario di lavoro. Ovviamente, il contratto a tempo determinato dovrà avere lo stesso termine del rapporto a tempo parziale con durata predefinita. 

Tale assunzione costituisce una diversa fattispecie rispetto a quella prevista dall’art. 8 lettera c) sui contratti a termine, pertanto l’assunzione non è considerata ai fini del calcolo del numero massimo dei contratti a termine stipulabili.

9) Rapporto di lavoro a tempo determinato

Il CCNL 7 luglio 1999 ha sostanzialmente confermato la precedente normativa, salvo la definizione della scadenza del diritto alla riassunzione dei lavoratori assunti a tempo determinato ai sensi del CCNL.

Il lavoratore acquisisce il diritto di precedenza alla assunzione qualora l'azienda assuma a tempo indeterminato per la medesima qualifica e mansioni fungibili ed alle condizioni precisate dall'art. 23, comma 2, legge 28 febbraio 1987, n. 56 (manifestazione esplicita all’azienda entro tre mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro) nel corso dei dodici mesi successivi alla data di risoluzione del rapporto di lavoro a tempo determinato.

10) Contratto di fornitura di lavoro temporaneo

Il CCNL del 7 luglio 1999 ha sostanzialmente confermato la precedente normativa, salvo le seguenti modifiche.

Le qualifiche di esiguo contenuto professionale per le quali è vietato il ricorso al lavoro temporaneo continuano ad essere costituite dal primo e dal secondo livello di cui all’art. 6 Disciplina Generale del CCNL.

A decorrere dal 1° gennaio 2000, tuttavia, è possibile utilizzare le professionalità corrispondenti alle figure della seconda categoria contrattuale per le quali il contratto collettivo nazionale di lavoro prevede il passaggio alla terza categoria in base ai criteri di mobilità professionale, inquadrando però il lavoratore nella terza categoria e riconoscendogli il trattamento retributivo corrispondente.

E’ cambiato anche il numero dei lavoratori interinali che è possibile impiegare.

I prestatori di lavoro temporaneo impiegati per le fattispecie individuate dal CCNL non potranno superare la media dell'8% per ciascun quadrimestre, ovvero su cinque mesi nei territori di cui all'Obiettivo 1 della U.E., dei lavoratori occupati dall'impresa utilizzatrice con contratto di lavoro a tempo indeterminato.

In alternativa, è consentita la stipulazione di contratti di fornitura di lavoro temporaneo sino a 5 prestatori di lavoro temporaneo, purché non risulti superato il totale dei contratti di lavoro a tempo indeterminato in atto nell'impresa.

Le frazioni derivanti dall’applicazione della percentuale saranno arrotondate all’unità superiore.

La direzione comunicherà preventivamente, di norma cinque giorni prima, alla rappresentanza sindacale unitaria qualora esistente:

·         il numero dei lavoratori interinali,

·         la qualifica,

·         le modalità,

·         la durata dell'utilizzo ed i motivi del ricorso al lavoro temporaneo.

Ove ricorrano motivate ragioni di urgenza e necessità, la predetta comunicazione sarà fornita entro i termini di legge (cioè nei 5 giorni successivi).

Inoltre, una volta all’anno, anche per il tramite dell’API, l’azienda utilizzatrice fornirà alla rappresentanza sindacale unitaria o, in mancanza, alle strutture territoriali di FIM, FIOM e UILM:

·         il numero ed i motivi dei contratti di fornitura di lavoro temporaneo conclusi,

·         la durata degli stessi,

·         il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.

Ai lavoratori interinali è riconosciuto il diritto a partecipare alle assemblee del personale dipendente delle imprese utilizzatrici.

11) LAVORO STRAORDINARIO

Limiti annui e trimestrali

E’ stato fissato a 250 ore annuali il limite delle ore di lavoro straordinario per gli operai e gli impiegati sia in produzione sia non in produzione.

Per le attività di riparazione aeronautica, navale e impiantistica, il lavoro straordinario sarà contenuto nel limite di 280 ore annuali per ciascun lavoratore.

Si ritiene, in via interpretativa, che possa essere superato il limite trimestrale di 80 ore, previsto dalla legge, non avendo voluto il CCNL porre tale limite.

Banca ore

A decorrere dal 1° gennaio 2000 è istituita una banca ore utilizzabile da tutti i lavoratori, su base volontaria, e per tutte le ore di lavoro straordinario prestate oltre le 60 ore nell’anno solare.

Per tali ore i lavoratori possono scegliere tra:

·       pagamento con le consuete modalità;

·       accantonamento nella banca ore sotto forma di riposi retribuiti.

Rispetto al Protocollo di accordo, nel testo contrattuale è stata introdotta una norma transitoria in quanto l’INPS non ha ancora sciolto completamente le sue riserve sul nuovo istituto.

Þ  Nella fase transitoria, troverà applicazione la normativa di seguito riportata.

L’accantonamento sotto forma di riposi non avviene in maniera automatica.

Ai lavoratori che non dichiarino (tramite, ad esempio, il fac-simile di cui all’allegato 1) nel corso del mese in cui hanno effettuato la prestazione straordinaria, di volere la conversione in riposo, il pagamento dello straordinario, con le relative percentuali di maggiorazione, sarà corrisposto secondo la normale prassi aziendale.

Se, invece, dichiareranno di volere l’accantonamento, le ore di lavoro straordinario confluiranno nella banca ore.

Ad esempio:

·       il lavoratore che abbia effettuato nel mese di giugno ore di lavoro straordinario, ulteriori rispetto alle 60 ore nell’anno solare, che non dichiari entro il mese stesso di volere l’accantonamento in banca ore, riceverà con la retribuzione, relativa al medesimo mese, il pagamento delle ore di lavoro straordinario eseguite in giugno;

·       il lavoratore che abbia effettuato nel mese di giugno ore di lavoro straordinario ulteriori rispetto alle 60 ore nell’anno solare, che dichiari, invece, nel mese stesso di volere l’accantonamento in banca ore, vedrà le ore effettuate nel mese di giugno accantonate in banca ore.

Þ  Al termine della fase transitoria, troverà, applicazione la normativa che segue.

L’accantonamento sotto forma di riposi non avviene in maniera automatica.

Ai lavoratori che non dichiarino (tramite, ad esempio, il fac-simile di cui all’allegato 1) entro il mese successivo a quello in cui hanno effettuato la prestazione straordinaria, di volere la conversione in riposo, il pagamento dello straordinario con le relative percentuali di maggiorazione sarà corrisposto nel periodo di paga successivo.

Il pagamento avverrà quindi con la retribuzione del mese successivo al suddetto bimestre al valore della retribuzione in atto al momento dell’effettuazione dello straordinario.

Ad esempio:

·       il lavoratore che abbia effettuato nel mese di giugno ore di lavoro straordinario ulteriori rispetto alle 60 ore nell’anno solare, che non dichiari nello stesso mese o nel mese di luglio di volere l’accantonamento in banca ore, riceverà con la retribuzione del mese di agosto il pagamento delle ore di lavoro straordinario fatte in giugno calcolate sulla retribuzione che gli spettava nel mese stesso;

·       il lavoratore che abbia effettuato nel mese di giugno ore di lavoro straordinario ulteriori rispetto alle 60 ore nell’anno solare, che dichiari, invece, nello stesso mese o nel mese di luglio di volere l’accantonamento in banca ore, vedrà le ore effettuate nel mese di giugno accantonate in banca ore.

Sia durante la vigenza della norma transitoria sia successivamente, ai lavoratori che, nel corso del mese della prestazione di lavoro straordinario, dichiarino di volerne il pagamento, la relativa erogazione sarà corrisposta secondo la normale prassi aziendale.

Per le ore convertite in riposi, sarà corrisposta, con la prima retribuzione utile, la sola maggiorazione onnicomprensiva pari a quelle indicate nella seguente tabella, da computarsi sulla retribuzione globale di fatto:

                                                                                operai                                      impiegati            

La maggiorazione è onnicomprensiva e, quindi, non incide sugli istituti diretti, indiretti e differiti.

Si ritiene utile sottolineare che il CCNL ha definito le sopra indicate specifiche maggiorazioni per le ore accantonate in banca ore.

Pertanto a nulla rilevano, a questi fini, eventuali accordi aziendali che abbiano stabilito percentuali per il lavoro straordinario maggiori rispetto a quelle del CCNL.

Non vi è, infatti, alcuna relazione tra le maggiorazioni percentuali del lavoro straordinario e quelle previste per le ore accantonate in banca ore.

Le aziende devono fornire ai lavoratori specifiche informazioni sulle modalità attuative della banca ore in due occasioni:

·       la prima volta all’avvio del nuovo istituto e, quindi, al più presto;

·       la seconda volta al termine del mese di giugno 2000.

Tali adempimenti potranno essere espletati mediante l’affissione in bacheca o in altro luogo idoneo, di un apposito comunicato (potrà essere utilizzato il fac-simile di cui all’Allegato 2).

Alle rappresentanze sindacali unitarie saranno fornite informazioni, in forma aggregata, sul rapporto tra ore accantonate e le ore di straordinario effettuate oltre le 60 ore nell’anno solare.

Si tratta in pratica di fornire una percentuale, senza alcun elenco nominativo; non sussiste obbligo di fornire, in tale occasione, il numero delle ore di lavoro straordinario effettuate.

Le ore convertite in riposi verranno fruite secondo le modalità ed alle condizioni già illustrate per i permessi annui retribuiti ed il relativo conto ore di cui al punto 6) lettere C) e D).

Le ore convertite in riposi restano accantonate in banca ore fino a tutti i 24 mesi successivi al termine dell’anno solare di effettuazione delle prestazioni di lavoro straordinario a cui si riferiscono.

Al termine di tale periodo le eventuali ore che risultassero ancora accantonate saranno liquidate con la retribuzione in atto in quel momento.

La legge 28 dicembre del 1995 n. 549, dispone che l'eventuale versamento delle maggiorazioni aggiuntive per lavoro straordinario (5%, 10%, 15%) non sarà dovuta nei casi in cui lo svolgimento crei in capo al lavoratore, secondo i criteri della contrattazione collettiva, il diritto ad una corrispondente riduzione dell’orario normale di lavoro e tale riduzione venga effettivamente goduta.

A tale proposito, va rilevato che in caso di mancata fruizione e quindi del conseguente pagamento delle ore accantonate, le suddette maggiorazioni aggiuntive saranno integralmente dovute all’atto del pagamento medesimo e pertanto le aziende dovranno tenere memoria delle ore accantonate e della loro assoggettabilità alle diverse tipologie contributive.

Il mancato rispetto dei tempi di liquidazione delle ore non fruite, decorsi i 24 mesi successivi all’anno di maturazione, potrebbe determinare una contestazione, da parte dell’INPS, per inadempimento contributivo.

12) PROSSIME ISTRUZIONI DELL’INPS

E' opportuno sottolineare che l'INPS sta predisponendo una circolare riguardante gli adempimenti contributivi relativi ai nuovi istituti (banca ore e conto ore).

Le indicazioni che si forniscono, pertanto, potranno essere suscettibili di modifiche che saranno comunicate tempestivamente per una corretta applicazione delle nuove norme contrattuali, in base alle istruzioni dell’INPS.

13) COTTIMO

E’ stato stabilito un utile di cottimo non inferiore alle seguenti percentuali dei minimi di paga base indicate accanto alle rispettive categorie:

14) TRATTAMENTO DI MALATTIA E DI INFORTUNIO SUL LAVORO

·       Dal 1° ottobre 1999 al lavoratore che, alla scadenza del comporto breve, abbia in corso una malattia con prognosi pari o superiore a tre mesi, spetta automaticamente il prolungamento del periodo di comporto. Questa nuova ipotesi si aggiunge a quelle già previste nel testo contrattuale, riguardanti il periodo di comporto prolungato.

·       Dal 1° gennaio 2000, l’azienda una volta l’anno deve fornire entro 20 giorni dalla richiesta del lavoratore le informazioni necessarie per l’esatta conoscenza del cumulo delle eventuali malattie per la conservazione del posto di lavoro ed il trattamento economico.

·       Dal 1° ottobre 1999 le assenze determinate da patologie gravi che richiedono terapie salvavita, intervallate nel tempo e che pur nella discontinuità consentono lo svolgimento dell’attività lavorativa, permetteranno al lavoratore, all'atto del superamento del periodo di conservazione del posto di lavoro, di poter fruire dell'aspettativa prolungata, anche in maniera frazionata, in rapporto ai singoli eventi terapeutici necessari. Ai fini di cui sopra il lavoratore fornirà all'azienda le dovute informazioni che l'azienda medesima tratterà nel rispetto della Legge 675/96 (legge sulla privacy).

·       In occasione di infortuni sul lavoro, verificatisi successivamente al 1° gennaio 2000, al lavoratore assente viene anticipata, come per la malattia, l'erogazione delle spettanze, che poi verranno liquidate direttamente all’azienda da parte dell’INAIL.

Secondo le disposizioni attualmente in vigore, le aziende, al fine di poter ricevere direttamente presso la propria sede le indennità dell’Istituto, devono chiedere alla competente sede territoriale dell’INAIL che il pagamento di tali spettanze avvenga con la procedura di cui all’art. 70 del T.U. (D.P.R. 30 giugno 1965 n. 1124), comunicando di essere tenute per obbligo contrattuale ad anticipare le spettanze al lavoratore e allegando alla richiesta copia del relativo articolo del contratto nazionale.

15) AUMENTI PERIODICI DI ANZIANITA’

In fase di stesura si è meglio definita la normativa in caso di passaggio di categoria.

A) Operai

Nel passaggio dalla 4^ alla 5^ categoria e dalla 5^ alla 6^ categoria gli aumenti periodici di anzianità già maturati saranno ragguagliati agli importi previsti rispettivamente per la 5^ e la 6^ categoria.

Si dovranno, quindi, sostituire gli importi in cifra fissa della precedente categoria con quelli della nuova categoria.

B) Impiegati

Nel passaggio dalla 3^ alla 4^, dalla 5^ alla 6^, dalla 7^ all'8^ e dall'8^ alla 9^ categoria, gli aumenti periodici di anzianità già maturati saranno ragguagliati alla categoria acquisita.

Si dovranno, quindi, sostituire gli importi in cifra fissa della precedente categoria con quelli della nuova categoria.

16) TRASFERTA

E’ stata aggiornata l’indennità di trasferta per gli operai:

Misura dell’indennità                        dal 1° luglio 1999             dal 1° gennaio 2000

Trasferta intera                                      59.450                                  60.350

Quota per il pasto meridiano

o serale                                         19.185                                  19.320

Quota per il pernottamento                           21.080                                  21.710

E' possibile sostituire l'indennità di trasferta, anche in modo parziale, con un rimborso a pié di lista pari agli importi di cui sopra maggiorati del 15 per cento.

17) ASPETTATIVA

L’aspettativa per l’attività di volontariato, lavori di cura e studio può essere richiesta con un’anzianità aziendale di 7 anni (prima erano richiesti 10 anni), mentre per la cura dei bambini fino a 7 anni di età l’anzianità aziendale richiesta è di 4 anni.

18) TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO

La corresponsione del trattamento di fine rapporto al lavoratore dovrà avere luogo entro 30 giorni dalla pubblicazione dell’indice Istat da utilizzare ai fini della rivalutazione del fondo t.f.r. .

A decorrere dal 1° gennaio 2000 la gratifica natalizia e la tredicesima mensilità ritorneranno ad essere considerati ai fini del TFR.

19) DISTRIBUZIONE DEL CONTRATTO

Le aziende, a partire dal mese di maggio 2000 ed entro il mese di luglio 2000, distribuiranno a ciascun lavoratore in forza una copia del Contratto collettivo di lavoro.

L’acquisto è a carico delle aziende.

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20) PREVIDENZA COMPLEMENTARE

L’articolo recepisce, armonizzando tra di loro i vari accordi stipulati tra le parti su tale argomento, alla luce anche delle attuali norme contributivo/fiscali.

q       Chi può iscriversi

Possono iscriversi a FONDAPI i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato o indeterminato che hanno superato il periodo di prova ai quali si applica il presente ccnl, indipendentemente dalla adesione della azienda all API territoriale.

q       La contribuzione

Oltre alla quota di iscrizione dovuta all’atto dell’adesione pari a lire ventiduemila, di cui diecimila a carico del dipendente, per ogni iscritto al fondo è dovuta la seguente contribuzione.

1. Contribuzione a carico azienda

A decorrere dal 1° gennaio 2000 la contribuzione a carico dell’azienda è  stabilita nell’ 1.2% della retribuzione FONDAPI che è composta esclusivamente dai seguenti elementi retributivi: minimo conglobato, EDR, indennità di funzione dei quadri e elemento retributivo per gli impiegati di ottavo e nono livello. Sino al 31 dicembre 1999 la stessa contribuzione corrispondeva all’ 1%. Tale percentuale, come appare evidente non sara’ mai applicata in quanto il Fondo non è alla data odierna ancora operativo, ma risulta rilevante per quanto attiene la determinazione della maggiorazione di cui alla norma transitoria e che tratteremo più avanti.

2. Contributo a carico del lavoratore

La contribuzione a carico del lavoratore, contrariamente a quella aziendale prevede diverse aliquote contributive legate anche alla anzianità di iscrizione ad un ente di previdenza obbligatoria (nella maggior parte dei casi l’INPS) da parte dell’aderente, ed è, in base alla scelta compiuta, computata su una base retributiva diversa. Queste le opportunità:

·         Contributo minimo

E’equivalente nella misura a quello a carico dell’azienda e come quest’ultimo si calcola sulla retribuzione FONDAPI.

·         Contributo maggiorato

Il contributo maggiorato è legato alla anzianità contributiva obbligatoria del dipendente ed è calcolato sulla retribuzione utile per il calcolo del trattamento di fine rapporto denominata retribuzione TFR:

- per i dipendenti con anzianità contributiva obbligatoria antecedente al 29/04/1993 è possibile scegliere tra:

1.24 % con decorrenza 1 luglio 1998 e con un ulteriore opzione al

2.00% con decorrenza 1 gennaio 2000;

- per i dipendenti con anzianità contributiva obbligatoria successiva al 28 aprile 1993 o privi di anzianità contributiva:

·       2.00% a far data dal 1 luglio 1998.

I lavoratori con anzianità contributiva previdenziale obbligatoria, antecedente al 29 aprile 1993, che abbiano scelto la contribuzione minima, potranno scegliere, entro il 31 ottobre di ciascun anno e con decorrenza dal 1° gennaio dell’anno successivo, di elevare il contributo a loro carico all’1,24% o alternativamente al 2%, da calcolarsi sulla retribuzione utile al trattamento di fine rapporto.

Il lavoratore che avesse scelto il contributo dell’1,24%, potrà mantenere tale contribuzione, dandone comunicazione scritta al Fondapi, tramite l’azienda, entro il 30 aprile 2000.

In mancanza di tale comunicazione la contribuzione verrà automaticamente adeguata al 2% con effetto dal 1° giugno 2000.

Le suddette comunicazioni dovranno essere effettuate con le modalità che il Fondo stesso indicherà con apposita circolare.

3. Quota del trattamento di fine rapporto

La quota di TFR maturato dalla data di inizio dei versamenti al fondo a far data dal 1° gennaio 2000 è così stabilita:

-          lavoratori con anzianità contributiva obbligatoria ante 29 aprile 1993: 40% pari al 2.76% della retribuzione utile per il TFR (sino al 31.12.1999 era il 18%);

-          lavoratori con anzianità contributiva obbligatoria successiva al 28 aprile 1993 : 100% (come previsto dalla legge) pari al 6.91% della retribuzione utile per il TFR.

q       Elementi che compongono la base di calcolo

Contributo a carico azienda e contributo minimo a carico lavoratore

L’imponibile si ottiene moltiplicando per il numero delle ore utili mensili un importo orario ottenuto dividendo per 173 la retribuzione Fondapi. Sono considerate utili:

1)      Le ore ordinarie di effettiva prestazione

2)      Le ore non lavorate ma retribuite ad esclusione di:

¨       Festività cadenti in giornate non lavorative

¨       Ex festività del 2 giugno e del 4 novembre

¨       Indennità sostitutiva di ferie

¨       Permessi annui non goduti e trasformati in retribuzione

¨       Indennità sostitutiva del preavviso

3)      Le ore di assenza per le quali l’azienda è tenuta ad integrare trattamenti economici a carico di altri enti. Rimangono così esclusi:

¨       La cassa integrazione guadagni

¨       La maternità facoltativa

¨       Le malattie, le malattie professionali  e gli infortuni sul lavoro non compresi nelle fasce di trattamento economico disposte dal contratto nazionale.

Contributo superiore al minimo (o maggiorato) a carico del lavoratore

Il contributo dell’1.24% o del 2% è calcolato sulla retribuzione utile al trattamento di fine rapporto.

Quota di trattamento di fine rapporto

E’ calcolata:

- per i dipendenti con anzianità contributiva obbligatoria antecedente al 29.04.1993:  in misura percentuale sul  trattamento di fine rapporto o in misura percentuale sulla retribuzione utile alla determinazione dello stesso;

- per i dipendenti con anzianità contributiva obbligatoria successiva al 28.04.1993: sul totale del trattamento di fine rapporto o nella misura del 6.91% della retribuzione utile alla determinazione dello stesso.

Periodicità della trattenuta e trasmissione documenti

L’azienda :

·         fino alla data di autorizzazione della commissione di vigilanza, attualmente  non rilasciata non effettuerà nessuna trattenuta relativa ai contributi mentre  effettuerà il versamento della quota di iscrizione (L. 22000 complessive) all’atto della stessa inoltrando a FONDAPI la domanda di adesione entro il sedicesimo giorno del mese successivo a quello  in cui la stessa è avvenuta;

·         dalla data di autorizzazione tratterrà i contributi e la quota (o l’intero a seconda dei casi) sul TFR  mensilmente effettuando il versamento, integrato col la quota a proprio carico, con cadenza bimestrale, mentre la trasmissione delle nuove domande di adesione, salvo diversa deliberazione del consiglio di amministrazione del fondo, rimane confermata con le modalità riportate all’alinea precedente.

q       Maggiorazione aliquota a carico aziende per anzianità pregressa

La norma transitoria del punto 7), dell’articolo 45 regolamenta i periodi precedenti alla data di avvio definitivo del fondo per i lavoratori iscrittisi prima dell’avvio stesso e comunque non oltre il 31 maggio 2000. Non potendo dar corso a versamenti per periodi antecedenti alla autorizzazione, si è scelto di maggiorare :

*     la sola quota mensile  a carico azienda, da calcolarsi quindi sulla retribuzione Fondapi, di 0.8 punti, portandola dal 1.2% al 2%  per un numero di quote pari al risultato del rapporto x/08 dove x è uguale alla somma delle aliquote contributive che sarebbero state  dovute,  nel periodo intercorrente tra la data del 1° luglio 1998 o tra la data di assunzione se successiva, e la data di decorrenza dei versamenti al fondo. Per la determinazione del periodo si precisa che:

- nel caso di assunzione successiva al 1° luglio 1998, la frazione di mese superiore ai                          quindici giorni viene considerata come mese intero;

- qualora nei mesi considerati non si fosse dovuto versare nessun contributo, anche minimo, tali mesi non devono essere considerati utili al calcolo;

- il quoziente ottenuto dalla frazione deve essere arrotondato alla unità superiore.

Qualora durante il periodo di versamento delle quote maggiorate dovesse intervenire la cessazione del rapporto di lavoro nessun conguaglio dovrà essere effettuato.

A chiarimento si forniscono i seguenti  esempi ipotizzando:

1)       data di assunzione : 01.01.1998

data di iscrizione al fondo : 2 maggio 2000

data primo versamento contributivo al fondo: 01.08.2000

considerato che i versamenti al fondo a carico dell’azienda sono così regolati:

1%    sino al 31.12.1999

1.2% dal       01.01.2000.

il numero delle quote mensili da versare con il contributo a carico dell’azienda pari al 2% (1,2+0,8) è il seguente

(1 x 20 mesi) + (1.2 x 7 mesi)  =  20 + 8.4  =  28.4  = 35.5

            0.8                                           0.8           0.8

che arrotondato alla unità superiore corrisponde a 36 mensilità,o quote, al 2%. Nel numero delle mensilità sono ricomprese anche quelle aggiuntive (tredicesima ed eventuale quattordicesima).

2) Data di assunzione: 16.09.98

Cassa integrazione a zero ore dal 05.11.98 al 02.02.99

Data di iscrizione al fondo: 2 maggio 2000

Data primo versamento contributivo al fondo: 01.08.2000

Per la determinazione del numero delle quote non devono essere considerati i mesi di settembre 1998, di dicembre 1998 e di gennaio 1999.

Pertanto il numero delle mensilità con il contributo a carico dell’azienda pari al 2% è il seguente

(1 x 15 mesi) + (1.2  x 7 mesi) = 15 + 8.4 = 23.4 = 29.5

                           0.8                                      0.8         0.8

che arrotondato alla unità superiore corrisponde a 30 mensilità o quote al 2%. Come nel precedente esempio nelle mensilità sono ricomprese anche quelle aggiuntive.

3) Data di assunzione : 01.01.1998

Data di iscrizione al fondo: 01.07. 2000

Nessuna quota al 2% dovrà essere versata dalla azienda in quanto la data di iscrizione è successiva al 31.05.2000 

*    Quota del TFR

Per i lavoratori con contribuzione obbligatoria prima del 29.04.1993, che hanno aderito al fondo entro il 31.05.2000, la quota del tfr  da versare allo stesso è aumentata di 1.5 punti per ogni mese del 1999 di iscrizione con decorrenza dal mese successivo alla stessa. Pertanto per un dipendente iscrittosi a FONDAPI alla data del 1° giugno 1999, i punti di maggiorazione da sommarsi a 40 saranno 9 (1.5 x 6), determinando così una quota di TFR per il solo anno 2000 pari al 49% dell’ accantonamento o al 3.39 % della retribuzione utile al calcolo dello stesso.

Per determinare la percentuale da applicare alla retribuzione utile al calcolo del TFR si deve applicare la percentuale di TFR da versare al fondo al 6.91%, che corrisponde al 100% del tfr stesso al netto del contributo dello 0.5%. (6.91 x 49% = 3.39%)

21) VIGENZA DEL CCNL

Il contratto decorre, salvo quanto espressamente previsto per singoli istituti, dal 1° giugno 1999: la parte normativa scade il 31 dicembre 2002 e la parte economica scade il  31 dicembre 2000.

Si è concordato che, per determinare gli incrementi retributivi relativi al secondo biennio economico, sarà adottato un valore punto pari a L. 29.000; la fissazione di un importo predefinito di riferimento ha determinato il  superamento della retribuzione di fatto quale base per la determinazione degli incrementi retributivi utilizzata nei due precedenti rinnovi.

Si è, infatti, introdotta una retribuzione convenzionale che esclude larga parte dei superminimi individuali e per intero la quota di retribuzione variabile dovuta al Premio di risultato.

CCNL APPRENDISTI

Non sono state introdotte modifiche alla precedente normativa sull’apprendistato; si è chiarito qualche aspetto per facilitare la lettura del dettato contrattuale, ed elaborato un prospetto con la casistica delle varie percentuali di progressione dell’apprendista.

PROGRESSIONE DELLA RETRIBUZIONE

1) Apprendisti non in possesso di diploma di qualifica conseguito presso un istituto professionale ovvero di scuola media superiore

*riferite alla terza categoria    ** riferite alla quarta categoria

2) Apprendisti in possesso di diploma di qualifica conseguito presso un istituto professionale ovvero di scuola media superiore non inerente la professionalità da acquisire

*riferite alla terza categoria    ** riferite alla quarta categoria

3) Apprendisti in possesso di diploma di qualifica conseguito presso un istituto professionale ovvero di scuola media superiore o di attestato di qualifica professionale inerenti la professionalità da acquisire.

*riferite alla terza categoria    ** riferite alla quarta categoria