Indice6/85 SINDACALE 23/02/2000
CCNL LEGNO: Rinnovo contrattuale
L'UNITAL/CONFAPI ha stipulato il 24/1/2000 il contratto collettivo nazionale di lavoro per gli addetti all'industria del legno, del sughero, del mobile e dell'arredamento, e per le industrie boschive e forestali.
Come è noto, l'UNITAL è la nuova organizzazione di categoria delle piccole e medie industrie del legno, del sughero, del mobile e dell'arredamento, e per le industrie boschive e forestali, della CONFAPI.
Il nuovo CCNL contiene diverse importanti innovazioni che hanno voluto migliorare, in particolare, gli strumenti contrattuali riguardanti l'impiego flessibile del personale.
Riportiamo di seguito una breve sintesi illustrativa.
RELAZIONI SINDACALI
E' stata introdotta una specifica procedura informativa per i gruppi societari.
AMBIENTE DI LAVORO
E' stato recepito nel CCNL l'accordo interconfederale CONFAPI/CGIL/CISL/UIL del 27/10/1995 sui rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza nei luoghi di lavoro.
Le parti provvederanno, nella fase di stesura del testo contrattuale, a trascrivere in esso quanto previsto dall'accordo citato riguardo al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.
ORARIO DI LAVORO
Orario di lavoro
La normativa sull'orario di lavoro è stata adeguata alle nuove disposizioni di legge.
Ai sensi dell'art. 13 della legge 24 giugno 1997, n. 196, la durata dell'orario di lavoro viene stabilita in 40 ore settimanali medie, da calcolarsi in un periodo di un anno secondo quanto previsto alla lettera "A) - Orario normale di lavoro in regime di flessibilità" di cui si tratterà di seguito, salvi gli accordi aziendali in materia.
Orario normale di lavoro in regime di flessibilità
La normativa sulla flessibilità dell'orario di lavoro è rimasta sostanzialmente immutata perché già adeguata alle nuove disposizioni di legge.
Si è introdotta, in particolare la possibilità di demandare a intese a livello aziendale, con l'eventuale partecipazione delle organizzazioni territoriali, la sperimentazione di orari di lavoro in regime di flessibilità oltre i limiti settimanali ed annuali previsti dal CCNL, nei limiti della legislazione vigente.
Per il resto, si è provveduto ad un semplice riordinamento dei vecchi testi contrattuali, di cui forniamo una sintesi.
Nel periodo di un anno o dell'esercizio produttivo, in ottemperanza alle esigenze produttive e di organizzazione aziendale, l'orario di lavoro potrà essere:
- per azienda,
- per reparti, uffici,
- gruppi e/o singoli addetti,
elevato a 45 ore settimanali, rispetto alle quali si attuerà una compensazione, preventiva o successiva in periodi dell'anno o dell'esercizio produttivo determinati in base alle esigenze produttive e di organizzazione aziendale, per i quali l'orario non potrà essere inferiore alle 35 ore settimanali.
Il limite massimo di lavoro prestato in regime di flessibilità oltre le 40 ore settimanali non potrà superare le 90 ore nel periodo di un anno o dell'esercizio produttivo.
La Direzione aziendale:
- almeno due settimane prima dell'inizio del periodo di flessibilità, promuoverà un apposito incontro preventivo con le R.S.U., onde esplicitare le modalità applicative.
Non si darà luogo ad orario flessibile al di sopra delle 40 ore settimanali in concomitanza con l'attivazione di procedure di licenziamento per riduzione del personale.
Sono possibili intese a livello aziendale, con l'eventuale partecipazione delle organizzazioni territoriali, per la sperimentazione di orari di lavoro in regime di flessibilità oltre i limiti settimanali ed annuali sopra previsti, nei limiti della legislazione vigente.
Il lavoratore:
- è tenuto all'effettuazione dell'orario flessibile,
- maturerà un ulteriore gruppo di 4 ore di permesso retribuito a titolo di riduzione dell'orario di lavoro non proporzionabile qualora, nell'arco del periodo di un anno o dell'esercizio produttivo, effettui prestazioni lavorative in regime di flessibilità per almeno 30 ore complessive oltre le 40 settimanali.
Alla fine del periodo di un anno o dell'esercizio produttivo, l'azienda verificherà se è avvenuto il superamento del limite di trenta ore. Le 4 ore di permesso retribuito verranno fruite, quindi, successivamente.
Sono assorbiti dall'ulteriore gruppo di 4 ore di permesso retribuito, fino a concorrenza, eventuali trattamenti in materia di orario di lavoro stabiliti a livello aziendale o territoriale che prevedano per l'orario di lavoro qualsiasi riduzione o sospensione retribuita.
Riduzione dell'orario di lavoro
La normativa sulle modalità di fruizione delle ore di riduzione dell'orario di lavoro ha subito alcune importanti modifiche.
Rimangono confermate le 64 ore annue di riduzione dell'orario di lavoro (comprensive della retribuzione delle festività del 4 novembre o del 2 giugno) già previste.
I lavoratori che prestato la loro opera in tre turni avvicendati, in aggiunta alla riduzione annua dell'orario di lavoro prima indicata, avranno diritto, su base annua, a:
- 4 ore di riduzione annua dell'orario di lavoro dall'1 / 1 /2001
- 4 ore di riduzione annua dell'orarlo di lavoro dall'1/1/2002.
Le ore di cui sopra saranno assorbite da analoghi trattamenti in atto e matureranno in ragione di un dodicesimo per ogni mese di servizio effettivamente prestato o frazione di mese superiore a 15 giorni.
Sono state introdotte nuove modalità di fruizione delle ore di riduzione annua dell'orario di lavoro che decorrono dall'1/2/2000.
La Direzione aziendale può stabilire, anche in modo non uniforme, i regimi di fruizione delle ore di riduzione annua dell'orario di lavoro scegliendoli tra quelli di seguito previsti.
La scelta sarà preceduta da un esame comune con le rappresentanze sindacali unitarie. I regimi sono i seguenti:
- fruizione giornaliera pari a 10 minuti, che potrà essere elevata a 15, da collocarsi, di norma, all'inizio o alla fine dell'orario di lavoro;
- fruizione settimanale pari a 60 minuti, collocata, di norma, al termine della settimana;
- fruizione in gruppi di ore collettive;
- altre forme di fruizione collettiva previste da accordi aziendali.
Le modalità di cui ai due primi alinea potranno essere applicate anche ai turnisti non a ciclo continuo.
I turnisti a ciclo continuo fruiranno delle ore di riduzione dell'orario di lavoro in forma collettiva od individuale, per gruppi di ore, o per singole ore poiché le modalità dei primi due alinea non potranno trovare per loro applicazione.
Qualora, per esigenze tecniche, produttive ed organizzative, i lavoratori prestino attività nel momento previsto per la fruizione delle ore di riduzione dell'orario di lavoro, queste verranno fruite in altro momento, ferma restando la normativa che segue.
Le ore che residueranno dalle suddette modalità di fruizione potranno essere fruite in forma collettiva od individuale, secondo tempi e modalità compatibili con le esigenze tecniche, di organizzazione e di produzione dell'azienda e per gruppi di quattro od otto ore, salvo casi eccezionali.
Le ore di riduzione di orario non fruite entro il 31 dicembre, saranno soggette a decadenza per quanto ne riguarda l'effettivo godimento.
Su richiesta di una delle parti, di norma nel mese di ottobre dell'anno di maturazione, l'azienda e la RSU potranno procedere a verificare la fruizione delle ore di riduzione annua dell'orario di lavoro. In tale occasione, le parti adotteranno, per le ore che risultassero non fruite, soluzioni coerenti con le esigenze tecnico produttive dell'azienda.
Il loro effettivo godimento non potrà aver luogo, comunque, oltre il 31 marzo dell'anno successivo all’anno di maturazione, perché a tale data cessa il diritto all'effettiva fruizione.
Sono tuttavia possibili accordi tra Direzione aziendale e RSU o, in assenza di quest'ultima, tra Direzione aziendale e singoli lavoratori che differiscano la fruizione non oltre il 31 dicembre dell'anno successivo a quello di maturazione.
LAVORO STRAORDINARIO
E' stato ampliato il numero dei casi per i quali il lavoratore è tenuto ad effettuare il lavoro straordinario, al di fuori di ogni accordo con le RSU.
Riportiamo di seguito il nuovo elenco:
- necessità connesse alla manutenzione ed al mantenimento e/o ripristino della funzionalità degli impianti;
- esigenze particolari connesse a vincolanti termini di consegna e/o presentazioni commerciali del prodotto;
- adempimenti amministrativi e di legge legati ad inderogabili scadenze;
- situazioni connesse a ritardi nella consegna delle materie prime;
- realizzazione del campionario;
- improvvise e non programmate richieste da parte dei clienti che creino difficoltà alla filiera produttiva del committente o anticipazioni di consegna rispetto ai termini ordinari e/o alle quantità precedentemente fissate;
- lavoratori in trasferta in Italia ed all'estero.
RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO PARZIALE
E' stata sostanzialmente confermata la precedente normativa, salvo alcune modifiche che di seguito evidenziamo.
Nei casi di nuove assunzioni a tempo parziale, l'azienda, ai fini della variazione della sola dislocazione temporale dell'orario di lavoro già definito, acquisisce, di volta in volta ed in forma scritta, il consenso del lavoratore con congruo preavviso. La disponibilità a tale variabilità dell'orario a tempo parziale sarà inserita nella lettera di assunzione e espressamente accettata dal lavoratore.
Le eventuali ore aggiuntive effettuate oltre l'orario di lavoro a tempo parziale saranno compensate con la quota oraria di retribuzione diretta, maggiorata del 20%.
Nella suddetta maggiorazione sono compresi i riflessi sull'insieme degli istituti diretti, indiretti e differiti.
L'orario di lavoro a tempo parziale potrà avere le seguenti articolazioni:
- di tipo orizzontale, vale a dire con una presenza del lavoratore in tutti i giorni normalmente lavorati della settimana e con una riduzione del numero delle ore lavorate giornalmente;
- di tipo verticale, vale a dire con la presenza del lavoratore solo in alcuni giorni della settimana con o senza riduzione dell’orario giornaliero,
- di tipo verticale ciclico, vale a dire con prestazioni a tempo pieno intervallate ad assenze di prestazioni.
Contratti di lavoro a tempo parziale con superamento dell'orario legale giornaliero, ma inferiore a quello legale di quaranta ore settimanali, potranno essere stipulati anche per realizzare una maggiore utilizzazione degli impianti.
CONTRATTO A TERMINE - LAVORO TEMPORANEO
L'accordo di rinnovo del CCNL ha modificato radicalmente la normativa sul rapporto di lavoro a tempo determinato, ampliando le fattispecie ed il numero dei lavoratori assumibili con contratto a termine, in aggiunta a quanto previsto dalle norme contrattuali e di legge vigenti.
Il CCNL ha anche introdotto specifiche disposizioni per il lavoro temporaneo.
1) Fattispecie relative al lavoro a tempo determinato ed al lavoro temporaneo e numero dei lavoratori
A) Fattispecie relative al lavoro a tempo determinato ed a-l lavoro temporaneo
E' possibile ricorrere al lavoro a tempo determinato ed al lavoro temporaneo, in aggiunta a quanto previsto dalla legge nelle seguenti fattispecie aggiuntive, oltre che nei casi previsti dalla legge :
a) incremento di attività produttiva, di confezionamento e di spedizione del prodotto, in dipendenza di commesse eccezionali e/o termini di consegna tassativi ovvero attività a carattere stagionale, non comprese nelle attività stagionali previste dalla legge,
b) punte di più intesa attività - cui non sia possibile far fronte con il ricorso ai normali assetti produttivi aziendali - derivate da richieste di mercato eccezionali o per le quantità e/o per la specificità del prodotto e/o delle lavorazioni richieste;
c) esecuzione di attività di installazione o montaggio soggette a particolari condizioni climatico - ambientali che non consentono il protrarsi delle lavorazioni in altri periodi dell'anno;
d) esigenze di collocazione sul mercato di diverse tipologie di prodotto non presenti nella normale produzione;
e) esigenze di professionalità e specializzazioni diverse da quelle già esistenti nell'organico aziendale, e/o di cui si voglia sperimentare la necessità;
f) sostituzione di una posizione rimasta vacante per il periodo necessario al reperimento della stessa sul mercato;
g) partecipazione a fiere e mostre,
h) sostituzione di lavoratori assenti per ferie, aspettative concesse a qualunque titolo, congedi, permessi retribuiti e non, permessi di studio, partecipazione a corsi di formazione, temporaneamente inidonei a svolgere le mansioni assegnate (ad esempio: malattia, infortunio sul lavoro ecc.); integrazione delle ore non lavorate rispetto al normale orario di lavoro di lavoratori con part - time a termine;
i) esigenze di carattere eccezionale che non possono essere soddisfatte con i normali mezzi aziendali;
j) realizzazione del campionario
k) lavoratori non occupati di età compresa tra i 25 e 32 anni, in attesa dell'evoluzione normativa in materia di contratti di formazione e lavoro, fermo restando la possibilità di utilizzare tali contratti fino a quando ammesso dalla legge;
1) ex detenuti;
m) ex tossicodipendenti dimessi da una comunità terapeutica di recupero, riconosciuta dalle vigenti norme di legge.
Il numero di assunzioni a tempo determinato di cui alle lettere 1) ed m) è aggiuntivo rispetto alle percentuali di cui alla seguente lettera B) e verrà determinato dalle parti in fase di stesura.
B) Numero dei lavoratori.
Il numero dei lavoratori che possono essere occupati con contratto a termine e con contratto di lavoro temporaneo, nelle fattispecie aggiuntive sopra indicate alla lettera A), è pari al 20%, calcolato su base semestrale, dei lavoratori occupati a tempo indeterminato nell'unità produttiva.
I lavoratori occupati per ciascuna delle fattispecie aggiuntive sopra indicate alla lettera A) non potranno comunque superare il 15%, calcolato su base semestrale, dei lavoratori occupati a tempo indeterminato nell'unità produttiva, fermo restando quanto previsto all'ultimo comma della citata lettera A).
Nei casi in cui il rapporto percentuale dia un numero inferiore a 10, resta ferma la possibilità di utilizzare fino a 10 lavoratori, purché non risulti superato il totale dei contratti di lavoro a tempo indeterminato in atto nell'unità produttiva.
Le frazioni derivanti dall'applicazione delle percentuali suddette saranno arrotondate all'unità superiore.
Le percentuali suddette possono essere aumentate mediante accordo sindacale nei casi in cui ne sia ravvisata la necessità ed in relazione alla necessità stessa.
2) Disposizioni specifiche per il contratto a termine
Durata : al massimo mesi 6, rinnovabile una sola volta, per non più dello stesso periodo.
Diritto di precedenza all'assunzione: qualora l’azienda assuma a tempo indeterminato per la medesima qualifica e mansioni fungibili ed alle condizioni precisate dall'art. 23, comma 2, legge 28 febbraio 1987, n. 56 nel corso dei dodici mesi successivi alla data di risoluzione del rapporto di lavoro a tempo determinato.
Preavviso: in caso di dimissioni precedenti la scadenza naturale del contratto, il lavoratore è tenuto a prestare il preavviso previsto per i lavoratori a tempo indeterminato dello stesso livello di inquadramento, entro il limite massimo di durata del rapporto.
3) Disposizioni specifiche per i lavoratori assunti con contratto di lavoro temporaneo
A) Trattamento economico e normativo
E' corrisposto un trattamento non inferiore a quello cui hanno diritto i dipendenti di pari livello dell'impresa utilizzatrice.
Nel secondo livello di contrattazione sono stabilite modalità e criteri per la determinazione e la corresponsione delle erogazioni economiche, previste dai contratti collettivi aziendali, correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati tra le parti o collegati all’andamento economico dell'impresa.
B) Esclusioni
Le qualifiche di esiguo contenuto professionale per le quali non è consentita l'utilizzazione di lavoro temporaneo sono quelle previste alla cat. E. Tuttavia, per la categoria E sarà ammesso il lavoro temporaneo qualora ciò sia consentito dalla legge.
C) Avvicendamento
Al fine di consentire il trasferimento di informazioni utili a permettere un corretto e proficuo avvicendamento tra il lavoratore che si deve assentare dal lavoro ed il lavoratore temporaneo, è possibile anticipare l'ingresso in azienda del lavoratore temporaneo rispetto all'inizio dell'assenza del lavoratore che sostituisce fino:
- ad un massimo di 20 giorni lavorativi per i lavoratori inquadrati nelle categorie AS, A, B, C.,
- ad un massimo di 10 giorni lavorativi per i lavoratori inquadrati nella categoria D.
E' possibile posticipare fino ad una settimana la cessazione della presenza del lavoratore temporaneo, rispetto alla data prevista per la fine dell’assenza del lavoratore che sostituisce.
L'anticipazione e la posticipazione suddette devono essere indicate sia nel contratto di fornitura che in quello di prestazione.
D) Comunicazioni
La Direzione aziendale comunica preventivamente alla rappresentanza sindacale unitaria:
- il numero dei lavoratori interinali,
- la qualifica,
- le modalità,
- la durata dell'utilizzo,
- i motivi del ricorso al lavoro temporaneo; ove ricorrano motivate ragioni di urgenza e necessità, la predetta comunicazione è fornita entro 5 giorni.
Inoltre, una volta all'anno, anche per il tramite dell'associazione imprenditoriale alla quale aderisca o conferisca mandato, l'azienda utilizzatrice fornisce alla rappresentanza sindacale unitaria o, in mancanza, alle strutture territoriali delle organizzazioni sindacali stipulanti il CCNL:
- il numero ed i motivi dei contratti di fornitura di lavoro temporaneo conclusi,
- la durata degli stessi,
- il numero dei lavoratori interessati,
- la qualifica dei lavoratori interessati.
DECORRENZA E DURATA
Il CCNL decorre dal 1° gennaio 2000, ed avrà validità fino a tutto il 31.12.2003; per la parte economica il primo biennio avrà validità fino a tutto il 31.12.2001.
Il CCNL si riterrà automaticamente prorogato se non verrà disdetto 3 mesi prima della scadenza con lettera raccomandata A.R.
AUMENTI RETRIBUTIVI
Riportiamo di seguito gli incrementi lordi dei minimi tabellari mensili, con le relative decorrenze, precisando che il primo incremento decorre dall'1/1/2000.
AUMENTI RETRIBUTIVI
CATEGORIE DAL 1.1.2000 DAL 1.1.2001 TOTALE
AS 53.750 53.750 107.500
A 48.250 48.250 96.500
B 40.500 40.500 81.000
C 34.750 34.750 69.500
D 30.750 30.750 61.500
E 26.250 26.250 52.500
Si ricorda che i lavoratori, privi di qualificazione, in fase di primo inserimento in azienda percepiscono per un periodo di 18 mesi, un minimo tabellare ridotto del 10% rispetto a quello della categoria E.
INDENNITA’ DI VACANZA CONTRATTUALE
Dal 1° gennaio 2000 non si deve più corrispondere l'indennità di vacanza contrattuale.
UNA TANTUM
E' stata prevista l’erogazione di un importo a titolo di "una tantum" unitamente alla retribuzione del mese di febbraio 2000, ovvero, nel caso di risoluzione del rapporto di lavoro che si verifichi antecedentemente, all'atto della liquidazione delle competenze.
Ai lavoratori in servizio alla data del 31 dicembre 1999 sarà corrisposto, infatti, un importo forfettario di £. 130.000= (centrotrentamila) lorde, suddivisibili in quote mensili in relazione alla durata del rapporto di lavoro nel periodo 1° luglio - 31 dicembre 1999. La frazione di mese superiore a 15 gg. sarà considerata, a questi effetti come mese intero.
L'importo dell'una tantum è stato quantificato considerando in esso anche i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta, indiretta e differita, di origine legale o contrattuale ed è quindi comprensivo degli stessi.
Inoltre, l'"una tantum" è esclusa dalla base di calcolo del TFR.
Le giornate di assenza dal lavoro per gravidanza e puerperio, e quelle per malattia, infortunio e congedo matrimoniale, con pagamento di indennità a carico dell'Istituto competente e di integrazione a carico delle aziende, intervenute nel periodo 1° luglio - 31 dicembre 1999, saranno considerate utili ai fini dell’importo di cui sopra.
Ai lavoratori con rapporto di lavoro a tempo parziale, l’importo di "una tantum" deve essere erogato in proporzione al loro ridotto orario di lavoro.
Si ritiene, in via interpretativa, che agli apprendisti l'importo dell"'una tantum" spetti in misura intera perché di tratta di "importo forfetario ".
L'importo dell'"una tantum", così come definita, deve considerarsi al netto degli importi stabiliti a titolo di Indennità di Vacanza Contrattuale per il periodo ottobre - dicembre 1999.
Pertanto, gli importi relativi all’Indennità di Vacanza Contrattuale già erogati non dovranno essere dedotti dall’"una tantum".
Ai fini fiscali, 1"'una tantum" è da assoggettarsi alla normativa della tassazione separata in quanto erogazione riferita ad anni precedenti.
ACCORDO NAZIONALE PER LA DISCIPLINA DELL'APPRENDISTATO NELLE INDUSTRIE DEL LEGNO, DEL SUGHERO E FORESTALI DEL 15/7/1999
Riportiamo di seguito una sintesi illustrativa dell'accordo nazionale per l'apprendistato del 15/7/1999, integrato da alcune modifiche richieste dalle nuove disposizioni di legge in materia di apprendistato.
ASSUNZIONE
Possono essere assunti apprendisti operai ed impiegati destinati ad essere inquadrati nelle categorie B, C o D.
Possono essere assunti apprendisti impiegati destinati ad essere inquadrati nelle categorie A, B, C e D.
Non possono essere assunti apprendisti destinati ad essere inquadrati come quadri di categoria AS. All'atto dell'assunzione verrà indicata la categoria di destinazione.
PERIODO DI PROVA
Il periodo di prova è quello previsto per il livello di inquadramento cui tende l'apprendistato.
DURATA DELL'APPRENDISTATO
La durata massima del periodo di apprendistato per i profili professionali contenuti nelle declaratorie contrattuali delle categorie sotto indicate è stabilita in:
48 mesi per gli apprendisti destinati ad essere inquadrati nelle categorie B ed A
40 mesi per gli apprendisti destinati ad essere inquadrati nella categoria C;
28 mesi per gli apprendisti destinati ad essere inquadrati nella categoria D.
I periodi di servizio prestati, in qualità di apprendista presso più datori di lavoro saranno cumulabili tra loro, se compiuti per la stessa attività e purché non separati tra loro da interruzioni superiori ad un anno.
Essi dovranno risultare dal libretto di lavoro che l'apprendista dovrà esibire all'atto dell'assunzione insieme agli eventuali titolo di studio ed altri documenti prescritti per l’ammissione al lavoro.
L'apprendista dovrà esibire la certificazione della formazione effettuata presso altri datori di lavoro in analoga forma di apprendistato.
TEMPO PARZIALE
Possono essere assunti apprendisti con rapporto di lavoro a tempo parziale per i quali la durata dell'apprendistato è prorogata proporzionalmente all'orario stabilito, sino ad un massimo complessivo di 48 mesi.
MINIMI RETRIBUTIVI
La retribuzione è determinata in percentuale sul minimo tabellare previsto per la rispettiva categoria di destinazione, secondo quanto segue:
Categoria di destinazione D Categoria di destinazione C Categorie di destinazione B ed A
Apprendistato con durata Apprendistato con durata Apprendistato con durata
pari a 28 mesi pari a 40 mesi pari a 48mesi
Dal I° mese al 12° mese: Dal 1° mese al 12° mese: Dal 1° mese al 12° mese:
65% 65% 65%
Dal 13° mese al 28° mese: Dal 13° mese al 24° mese: Dal 13° mese al 24° mese:
85% 75% 75%
Dal 25° mese al 40° mese: Dal 25° mese al 40° mese:
85% 85%
Dal 41° mese al 48° mese:
90%
Sarà inoltre corrisposta l'indennità di contingenza della categoria E.
FERIE
Agli apprendisti di età non superiore ai 16 anni verrà concesso, per ogni anno di servizio prestato, un periodo feriale retribuito pari a 30 giorni di calendario.
A norma di legge, per gli apprendisti che abbiano superato i 16 anni, tale periodo sarà pari a 4 settimane.
In caso di licenziamento o dimissioni spetteranno all'interessato tanti dodicesimi del periodo feriale annuale quanti sono i mesi interi di servizio prestato.
TREDICESIMA MENSILITA'
In occasione della ricorrenza natalizia, verrà erogata una tredicesima mensilità di importo ragguagliato alla normale retribuzione percepita che, nel caso di inizio o fine del rapporto durante l'anno, sarà computata per dodicesimi in relazione ai mesi di servizio prestati nel corso dell’anno. La frazione di mese superiore ai 15 giorni sarà considerata come mese intero.
ORARIO DI LAVORO
Per l'orario di lavoro degli apprendisti sino al 18° anno compiuto si fa riferimento alle norme di legge.
Per gli apprendisti di età pari o superiore ai 18 anni di età la durata dell'orario normale contrattuale è di 40 ore settimanali, ferma restando la normativa sull'orario di lavoro prevista per gli operai e per gli impiegati dal CCNL.
ATTIVITA' FORMATIVA
Le 120 ore di attività formativa previste dalla normativa in vigore possono essere distribuite diversamente nell’arco della durata del contratto di apprendistato.
Di queste, 42 ore medie annue sono riservate alla formazione trasversale.
Per gli apprendisti con titolo di studio post-obbligo o attestato di qualifica professionale idoneo all'attività da svolgere, la formazione è di 40 ore medie annue di cui 20 ore medie annue sono riservate alla formazione trasversale e 20 rivolte ai contenuti di carattere professionalizzante.
La formazione svolta sarà attestata dall'azienda al termine del periodo, evidenziando le competenze professionali acquisite dal lavoratore e dandone comunicazione alla struttura territoriale pubblica competente in materia di servizi all’impiego.
Copia dell'attestazione è consegnata al lavoratore.
L'apprendista è tenuto a frequentare regolarmente i corsi e le iniziative formative.
ASSENZA INGIUSTIFICATA AI CORSI
E' riservato al datore di lavoro l'esercizio dell'azione disciplinare nel caso di assenza ingiustificata ai sensi delle disposizioni contrattuali in materia di disciplina del lavoro.
TIROCINIO PRESSO DIVERSE AZIENDE
In caso di riassunzione presso altro datore di lavoro in qualità di apprendisti per lo stesso profilo professionale, coloro che abbiano già svolto le attività formative trasversali sono esentati dalla frequenza dei moduli formativi già completati purchè siano in grado di dimostrare l’avvenuta partecipazione ai corsi.
TRATTAMENTO IN CASO DI MALATTIA E INFORTUNIO NON SUL LAVORO
Agli apprendisti non in prova, in caso di assenza dal lavoro per malattia e infortunio non sul lavoro:
- verrà corrisposto un trattamento retributivo pari al 40% della retribuzione loro spettante nell'ambito del periodo di conservazione del posto di lavoro.
- verrà conservato il posto per un massimo di 7 mesi in un periodo di 12 mesi consecutivi.
Nel caso di più assenze per malattia nel corso dei dodici mesi consecutivi, i periodi di assenza sono cumulabili agli effetti del raggiungimento dei termini massimi di conservazione del posto. Superato il termine massimo di conservazione del posto, perdurando l'assenza per malattia od infortunio non sul lavoro o per i relativi postumi, il rapporto di lavoro potrà essere risolto per licenziamento o per dimissioni con il diritto all'indennità prevista in caso di licenziamento. Per tutto quanto non contemplato nella normativa sull’assenza dal lavoro per malattia od infortunio non sul lavoro degli apprendisti, trovano applicazione le analoghe norme del CCNL riguardanti gli operai e gli impiegati.
TRATTAMENTO IN CASO DI INFORTUNIO SUL LAVORO E MALATTIA PROFESSIONALE
Per la malattia professionale e l'infortunio sul lavoro trovano applicazione le norme contrattuali previste per gli operai, per gli apprendisti operai, e per gli impiegati, per gli apprendisti impiegati.
ASSENZE
Nel caso di assenze dovute a servizio militare e maternità, nonché nel caso di ogni altra assenza superiore a 4 settimane, il periodo di apprendistato verrà prolungato in misura pari alla durata delle dette assenze.