Indice20/259 S I N D A C A L E 12/07/2000
ASSUNZIONI OBBLIGATORIE:
ULTERIORI INDICAZIONI PER L’APPLICAZIONE DELLA LEGGE 68/99.
Circolare Ministero Lavoro n. 41 del 26/06/2000
Facciamo seguito alla ns. comunicazione n. 2/20 del 25/01/2000, per segnalare che il Ministero del Lavoro, con la circolare n° 41 del 26 giugno 2000, ha precisato alcuni degli aspetti di primaria importanza per l’applicazione della legge 12 marzo 1999, n° 68.
Illustriamo di seguito i principali chiarimenti forniti dalla circolare ministeriale.
DATORI DI LAVORO CHE OCCUPANO DA 15 A 35 DIPENDENTI
I datori di lavoro i quali, per effetto di nuove assunzioni, raggiungono un livello di organico di non più di 15 dipendenti, non sono tenuti all’assolvimento degli obblighi di cui alla legge 68/99. Ciò conferma che, una volta raggiunto l’organico di 15 dipendenti, fino a quando non interviene una nuova assunzione (il sedicesimo dipendente), il datore è esonerato dagli obblighi di assunzione del disabile.
Rammentando che, per le aziende dai 15 ai 35 dipendenti, l’assunzione di un disabile è obbligatoria solamente in presenza di nuove assunzioni, la circolare in oggetto specifica che, l’obbligo di assunzione del lavoratore disabile scatta dopo dodici mesi dalla data di effettuazione della prima nuova assunzione. Pertanto, trascorsi dodici mesi dalla prima assunzione, il datore disporrà di 60 giorni per la presentazione del prospetto informativo, che varrà anche come richiesta di avviamento al lavoro del disabile.
Su quest’ultimo punto, il Ministero ravvisa la necessità che il datore di lavoro, al momento della nuova assunzione, provveda a dare comunicazione al competente servizio del collocamento obbligatorio dell’avvenuta assunzione, per consentire allo stesso una preventiva presa d’atto, ai fini del monitoraggio della situazione di sussistenza d’obbligo.
Premesso che, come precisato nella circolare ministeriale n. 4/2000, non sono da considerarsi nuove assunzioni quelle effettuate per la sostituzione dei lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto, si chiarisce che la sostituzione può avvenire anche per mansioni diverse da quelle svolte dal lavoratore sostituito; in tal caso, non si configura comunque un potenziamento effettivo delle attività.
Inoltre, non sono considerate nuove assunzioni quelle dei lavoratori assunti con CONTRATTO DI FORMAZIONE E LAVORO e di APPRENDISTATO, almeno fino al momento della loro trasformazione a tempo indeterminato. Per quanto riguarda, invece, i CONTRATTI A TERMINE, non saranno considerate nuove assunzioni quelle con contratto di durata inferiore o pari a NOVE MESI.
Per quanto concerne le trasformazioni a tempo indeterminato, avvenute dopo l’entrata in vigore della legge n. 68/99 (18 gennaio 2000), dei contratti a termine, di apprendistato, di formazione e lavoro e di reinserimento, instaurati sotto il precedente regime normativo, non debbono essere considerate nuove assunzioni. Peraltro, essendo le stesse rilevanti ai fini dell’aggiornamento della base di computo, qualora le stesse trasformazioni non siano state segnalate nel prospetto informativo poiché intervenute successivamente, si avrà cura di menzionarle nel prospetto immediatamente successivo.
Infine, l’obbligo di assunzione del disabile viene meno nel caso in cui, a fronte di una nuova assunzione cui fanno seguito, repentinamente, le dimissioni del nuovo assunto o la cessazione dal servizio di altro dipendente, venga immediatamente ripristinato il precedente organico e non sia dia luogo a sostituzione entro 60 giorni dalle predette cessazioni.
CONTRATTO A TEMPO PARZIALE
Ai fini della determinazione del calcolo della quota di riserva (cioè dell’individuazione della base di computo), i contratti a tempo parziale si computano in proporzione all’orario svolto, riferito alle ore lavorative ordinarie effettuate nell’azienda, con arrotondamento all’unità della frazione di orario superiore alla metà di quello normale.
Pertanto, il calcolo aritmetico verrà effettuato sommando le ore di tutti i contratti part-time e rapportando la somma così ottenuta al totale delle ore prestate a tempo pieno, in base al contratto collettivo di lavoro della categoria, con il successivo arrotondamento a unità delle frazioni superiori al 50%.
Per quanto riguarda, invece, il computo dei lavoratori disabili occupati part-time a copertura della quota di riserva, dovrà considerarsi singolarmente l’orario prestato da ciascun lavoratore, rapportato al normale orario a tempo pieno, con arrotondamento ad unità qualora l’orario prestato sia superiore al 50% dell’orario ordinario.
CERTIFICAZIONE DI OTTEMPERANZA
Il 31 marzo 2000 è terminato il periodo transitorio nel quale era sufficiente – ai fini del rilascio del certificato di ottemperanza, documento necessario per la partecipazione alle gare d’appalto – la mera presentazione del prospetto informativo.
Attualmente, per i datori di lavoro obbligati alla presentazione del documento, quest’ultimo può essere richiesto o in presenza di una totale copertura dell’aliquota d’obbligo, o in tutti i casi in cui il datore, a fronte di ciascuna scopertura, abbia individuato e sottoposto al Servizio del Collocamento Obbligatorio lo strumento che intende attivare per assolvere compiutamente all’obbligo (assunzione numerica o nominativa, proposta di convenzione, richiesta di autorizzazione all’esonero).
Inoltre, non essendo possibile individuare un periodo di validità della certificazione, poiché attesta una situazione di regolarità "istantanea", legata cioè al momento contingente della richiesta, tale certificazione dovrà sempre recare una data non anteriore a quella di pubblicazione del bando.
E’ inoltre consigliato, nell’interesse dello stesso datore di lavoro, richiedere la certificazione ogni qual volta sia necessaria per la partecipazione a gare pubbliche, a prescindere dall’avvenuta presentazione dei prospetti negli ordinari termini di scadenza.
La circolare precisa, infine, che i datori di lavoro che occupano da 15 a 35 dipendenti, se non hanno effettuato nuove assunzioni dopo il 18 gennaio 2000, non sono tenuti a richiedere la certificazione se intendono partecipare a gare d’appalto. Peraltro, si ritiene opportuno che i datori in questione autocertifichino, mediante il legale rappresentante, la loro condizione di non assoggettabilità agli obblighi di assunzione obbligatoria.
AUTORIZZAZIONE ALL’ESONERO PARZIALE EX LEGGE 482/1968
Le forme di esenzione dagli obblighi di assunzione, rilasciate in base alla precedente normativa, continuano a valere per un periodo che dovrà essere stabilito nel regolamento di esecuzione, a meno che non abbiano una scadenza già fissata.
Ciò premesso, pur continuando l’autorizzazione suddetta ad operare secondo il pregresso sistema, non è applicabile l’attuale regime di esonero e, di conseguenza, non può pretendersi il versamento del contributo esonerativo di £. 25.000 (ex art. 5, comma 3, della legge n. 68).
INVALIDITA’ CONTRATTA DURANTE IL RAPPORTO DI LAVORO
Si ritiene che sia possibile il riconoscimento come disabile di un lavoratore invalido, non assunto dalle liste di collocamento obbligatorio, a condizione che la disabilità venga accertata, su istanza dello stesso, a mezzo di visita effettuata dalla Commissione sanitaria ex legge 104/91, integrata dalla scheda professionale (a cura del Comitato tecnico) per la verifica della compatibilità delle mansioni cui è adibito.
Si precisa, inoltre, che i lavoratori invalidati nel corso del rapporto di lavoro per infortunio sul lavoro o malattia professionale, devono aver acquisito un grado di invalidità almeno pari al 33%.
FONDO NAZIONALE DISABILI: termini di presentazione dei programmi
Infine, la circolare ministeriale precisa che il termine per la presentazione dei programmi diretti ad ottenere misure agevolative da parte dei datori di lavoro interessati, è fissato al 30 giugno di ogni anno (vedasi ns. circolare n°15/190 del 18/05/2000).
Oltre tale termine potranno, comunque, essere ammessi alle agevolazioni i programmi pervenuti tardivamente, qualora sussistano disponibilità di somme residue, a seguito della ripartizione degli accantonamenti del Fondo.